Marcus Tandler

Überzeugen mit Anschreiben und Lebenslauf

Zu einer Bewerbung gehören immer Anschreiben und Lebenslauf – egal, welches Medium Sie für den Unterlagenversand wählen. Das Anschreiben bildet dabei immer den Auftakt. Bei der papierenen Bewerbung liegt es lose auf der Mappe mit den übrigen Unterlagen. Bei der elektronischen Bewerbung ist es entweder der Text der Bewerbungs-Mail oder der Inhalt des Textfelds im Bewerbungssystem des Wunschunternehmens.

Wo auch immer: Das Bewerbungsanschreiben gibt vor allem Auskunft darüber,

  • welche beruflichen Erfahrungen Sie gesammelt haben,
  • ob Sie alle für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten besitzen und
  • welchen Mehrwert Sie dem Unternehmen bieten, wenn es sich für Sie entscheidet.

Wenn Sie dem Personaler nur schildern, was Sie alles können, werden Sie ihren allerdings nicht von Ihrer Eignung überzeugen – dafür ist Papier viel zu geduldig. Besser ist, Sie beschreiben, wie Sie Ihre Aufgaben angehen, damit er sich ein Bild von Ihrer Qualifikation machen kann. Suchen Sie sich also nach konkreten Beispielen, mit denen Sie ihre Kompetenzen untermauern können – und zwar nicht nur die Fachkenntnisse, sondern gerade auch die Soft Skills.

Formale Aspekte

Damit Ihrer Bewerbung Erfolg beschieden ist, müssen ganz grundlegend die Formalia stimmen: Für professionelle Korrespondenz – und was sonst ist eine Bewerbung? – gelten die Standards der DIN 5008, die mittlerweile fast schon weltweite Gültigkeit hat. Jeder Verstoß dagegen ist – gerade in konservativen Branchen – ein schwerer Fauxpas, der Ihre Bewerbung sofort ins Aus befördert.

Den gleichen Effekt haben Rechtschreibfehler: Am besten lassen Sie Ihre Bewerbung (und zwar die kompletten Unterlagen) von einer zweiten Person gegenlesen. Oder – kleiner Trick – Sie lesen sie selber rückwärts, denn dabei fallen Ihnen Fehler schneller auf.

Das Anschreiben sollte außerdem nicht länger als zwei A4-Seiten sein. Falls Ihr Text länger ist, überlegen Sie sich bitte bei jedem Argument, ob er ihre Bewerbung wirklich unterstützt. Wenn Sie alle Redundanzen streichen und nur die besten Gründe für Ihre Einstellung anführen, überzeugen Sie den Personaler am leichtesten.

Das Hauptkriterium ist aber die Individualität, und die beginnt mit der korrekten Ansprache Ihres Ansprechpartners im Unternehmen. Wird er nicht in der Stellenanzeige genannt, recherchieren Sie ihn bitte, denn die „Sehr geehrten Damen und Herren“ sind tabu.

Zur Individualisierung zählt außerdem, dass Sie die Bewerbung wirklich aufs Unternehmen zuschneiden – also Anschreiben UND Lebenslauf für jede Stelle neu schreiben. Schließlich soll der Personaler erkennen können, warum Sie sich gerade bei ihm bewerben und was Sie für genau diese Stelle qualifiziert. Wenn Sie das nicht tun, wirkt Ihr Anschreiben beliebig – und die Absage ist programmiert.

Inhaltliche Anforderungen

Um den Personaler zu überzeugen, warum Sie der richtige Kandidat sind, schilderst Sie ihm am besten, warum Sie sich ausgerechnet für diese Position bewerben: Was Sie am Unternehmen reizt und was Sie für Ihren künftigen Arbeitgeber einzigartig und so wertvoll macht. So wecken Sie das Interesse des Personalers – und seinen Wunsch, Sie kennenzulernen.

Damit Ihr Anschreiben gelingt, sollten Sie die folgenden Zutaten verwenden:

  1. Bezug herstellen: Falls es eine konkrete Stellenanzeige gibt, nimmt der erste Absatz Bezug auf die ausgeschriebene Stelle. Lassen Sie dabei subtil einfließen, dass Sie Ihre Hausaufgaben gemacht und sich mit dem Unternehmen auseinandergesetzt haben – etwa so:

    Mich reizt die Aufgabe, beim Marktführer für Fluxkompensatoren meine Erfahrung als Leiter der Qualitätssicherung einzubringen und so mithelfen zu können, den Marktvorsprung weiter auszubauen.

    Oder Sie holen den Leser dort ab, wo Sie sich zum letzten Mal begegnet sind – beispielsweise am Stand seines Unternehmens auf einer Personalmesse:

    …sicher erinnern Sie sich an unser Gespräch am letzten Dienstag. Ihre Ausführungen haben mich in meiner Absicht bestärkt, mich bei Ihnen zu bewerben…

    Vermeiden Sie dagegen bitte Floskeln wie “Hiermit bewerbe ich mich…” oder “Ihre Stellenanzeige hat mein Interesse geweckt…” – das sind nur leere Phrasen, die das Interesse des Personalers sofort schwinden lassen.

  2. Mit Stärken punkten: Der zweite Teil ist Eigenmarketing. Hier machen Sie klar, warum sie die richtige Besetzung für die Stelle sind. Nicht zu großspurig natürlich – aber selbstbewusst dürfen Sie schon mit Ihren Erfolgen umgehen:

    In meiner aktuellen Position verantworte ich die Umsetzung des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses in der Fertigung. Durch dessen konsequente Fortschreibung konnten die Produktivität um 30 Prozent gesteigert und die Kosten um 20 Millionen Euro gesenkt werden.

    Auch Ihre Soft Skills können Sie mit Beispielen hervorragend untermauern:

    In meiner jetzigen Position koordiniere ich die Arbeit von fünf Mitarbeitern. Ich sehe mich dabei als Teamplayer, der seine Leitungsaufgaben durch Motivation wahrnimmt. Meine Vorgesetzten beschreiben mich als loyalen Mitarbeiter, der flexibel auf verschiedenste Anforderungen reagiert, stets den Überblick behält und Menschen gut motivieren kann.

    Drei kurze Sätze, die den Personaler weitaus besser von Ihren Qualifikationen überzeugen als wenn Sie “Ich bin zuverlässig, belastbar und teamfähig” schreiben.

  3. Nutzen darstellen: Im dritten Teil stellen Sie die Verbindung zum Unternehmen her: Was immer Sie erwähnen – bisherige Aufgaben, Projekte, Führungsjobs – sie müssen zum Anforderungsprofil der Stelle passen. Fokussieren Sie sich auf jene Highlights des Lebenslaufs, die Sie zum idealen Kandidaten machen:

    Ich bin mir sicher, dass mich meine fünfjährige Erfahrung im Optimieren von Abläufen in die Lage versetzt, auch in Ihrem Unternehmen zahlreiche Kosten zu sparen und die Produktion kontinuierlich zu verbessern.

    Hier zählt nicht Masse, sondern Klasse. Vermeiden sollten Sie deswegen Nullnummern wie “Ich bin überzeugt, Ihren Anforderungen zu entsprechen.”

    Selbstverständlich können Sie diesen Teil mit den beiden anderen verweben und sind nicht starr an die Reihenfolge gebunden, wichtig ist nur, dass Sie einen Spannungsbogen in Ihre Bewerbung einbauen, der den Personaler konsequent zum letzten Punkt führt.

  4. Reaktionen provozieren: Nachdem Sie aufgelistet haben, was alles für Ihre Einstellung spricht, sollten Sie den Ball zum Personaler spielen. Bedanken Sie sich für sein Interesse – und fordern ihn zum Handeln auf:

    Weitere Fragen beantworte ich Ihnen selbstverständlich gerne im persönlichen Gespräch. Ich freue mich auf Ihre Einladung.

    Wenn Sie richtig selbstbewusst sind, können Sie das Heft aber auch gern in der Hand behalten:

    Diese Themen können wir natürlich gern im persönlichen Gespräch vertiefen. Ich rufe Sie nächsten Dienstag an, um einen Termin dafür zu vereinbaren.

    Hauptsache, Sie lassen sich nicht zu müden Formulierungen wie “Ich würde mich freuen, wenn Sie mich zum Vorstellungsgespräch einladen.” hinreißen.

Das gehört in den Lebenslauf

Der tabellarische Lebenslauf hat sich mittlerweile fast in der ganzen Welt durchgesetzt. In der Regel wird er nach zwei Kategorien gegliedert: Die erste ist die thematische Sortierung, die Ihre Karrierestationen etwa in Ausbildung und Berufserfahrung gliedern.

In den einzelnen Rubriken werden die Stationen dann chronologisch aufgereiht. Aktuell ist dabei die sogenannte amerikanische Gliederung üblich: Sie beginnen die Aufzählung mit der aktuellsten Position und arbeiten sich dann zeitlich bis zur Schulausbildung nach hinten durch.

Der Aufbau

Bestandteile des Lebenslaufs sind in der Regel (in dieser Reihenfolge):

  • Ihre persönlichen Daten: Geburtstag und -ort, dazu das Bewerbungsfoto. Nichts zu suchen haben hier Nationalität oder Religionszugehörigkeit. Diese Angaben sind außerdem nur im deutschsprachigen Raum und in Südeuropa notwendig. Im Rest der Welt sind sie tabu, um den Bewerber vor Diskriminierung zu schützen.
  • Eine Übersicht Ihrer Berufserfahrung: Dazu gehören Ihre bisherigen Positionen ebenso wie Praktika oder Studentenjobs, sofern Sie dort Qualifikationen für die ausgeschriebene Stelle erwerben konnten.
  • Angaben zu Ihrer Ausbildung: Dazu zählt der Schulabschluss, Ihr Hochschulexamen, eine mögliche Berufsqualifikation und etwaige Weiterbildungen. Wichtig ist, dass Letztere etwas mit der angestrebten Position zu tun haben – ansonsten sollten Sie auf deren Nennung verzichten.
  • Ihre Hobbys: Auch wenn sie nicht wirklich mit der Position zu tun haben, werden Sie von Personalern in der Regel gern gesehen. Wichtig ist auch die Nennung von Ehrenämtern – insbesondere, wenn Sie darin Erfahrungen gewannen, die Sie auch im Job nutzen können.

Bei der Lebenslaufgestaltung hat sich inzwischen durchgesetzt, dass links in der Tabelle die kalendarischen Daten der einzelnen Stationen stehen (also etwa “08/1999 – 07/2003″), rechts daneben dann die Beschreibung dessen, was Sie im jeweiligen Lebensabschnitt gemacht haben: Betonen sollten Sie dabei die Erfahrungen, die Sie besonders für die angestrebte Stelle qualifizieren, den Rest stellen Sie nur kurz dar. Bei Berufsanfängern sollte die Aufzählung der Karrierestationen eine Seite nicht überschreiten, mit zunehmender Berufserfahrung darf es gern mehr werden.

Weglassen sollten Sie allerdings keinen Karriereschritt – etwa, weil er nichts mit der künftigen Stelle zu tun hat. Gerade deutsche Personaler achten sehr darauf, dass Ihre Berufsbiografie lückenlos ist: Nicht erklärte Abschnitte wecken ihr Misstrauen und führen zu Nachfragen – oder katapultieren Sie ins Aus.

Über den Autor

Jochen Mai ist Gründer von Karrierebibel.de sowie Strategieberater und Geschäftsführer von GROWWW, einem Kölner Consulting-Unternehmen unter anderem für Social Media Excellence, Corporate Blogs und Wachstumskommunikation.

Hire me | Per Laufeinheit zum neuen Job

David Miller hat einen Traum – er würde gerne für die Fitness-Tracker Software Strava.com arbeiten. Um aus der Masse der Bewerber hervorzustechen hat er sich eine ganz besondere Aktion überlegt > er hat die Strava App genutzt um mittels einer 8,1 Meilen Laufeinheit die Worte “HIRE ME” auf die Stadtkarte von San Francisco zu “zeichnen”. Die ganze Story + Screenshot der Stadtkarte findest Du auf RunnersWorld.com. Bislang scheint sich noch niemand von Strava bei David gemeldet zu haben, aber ich gehe davon aus, dass David zumindest die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch bekommen wird – Klasse Idee!

Der verkorkste Glassdoor Deutschland-Start

Die kalifornische Job-Community Glassdoor hat Ende letzter Woche eine deutsche Plattform gelauncht. Neben Stellenangeboten ist der besondere Twist an Glassdoor die Möglichkeit der Bewertung von Unternehmen, sowie die Aggregation von Gehältern, die Community-Mitglieder anonym auf der Plattform offenbaren können.

Glassdoor ist geradezu feudal finanziert, so haben 7 Investoren (u.a. Google und Benchmark) in satten 6 Finanzierungsrunden über 160 Millionen Dollar für das Wachstum der 2007 gegründeten Firma bereitgestellt.

Das Blog- & Medienecho für den Deutschlandstart fällt eher ernüchternd aus – Henner, Jan, Marcus, Eva und vor allem Stefan malen allesamt recht düstere Szenarien. Aber auch zurecht, so ist das offenlegen von Gehältern in Deutschland ja geradezu verpönt und kann flächendeckend ausgerollt einen wahren Flächenbrand verursachen. Wer liest schon gerne, dass das eigene Gehalt deutlich niedriger als das geschätzter Kollegen ist?

Ob das Ganze in Deutschland so gut wie in anderen Ländern funktioniert – I guess only time will tell… Ich glaube, dass GD es schwer haben wird gegen das sympathische Team von Kununu, die vor ziemlich genau zwei Jahren von XING gekauft worden und dort bereits vielerortens integriert sind. Bei der (möglichst objektiven) Bewertung von Unternehmen ist das wichtigste Kriterium ja immer noch die Anzahl entsprechender Bewertungen und die muss GD erstmal mühsam aufbauen.

Die deutsche Glassdoor Seite lädt auch nicht gerade zu übermässiger Interaktion ein. Teilweise dilettantisch lokalisiert und unendlich viel Schrott unter den dargebotenen Stellenangeboten. Mal schnell ne XML Schnittstelle andocken macht halt noch keine Jobbörse. Gerade die vielen fehlerhaft integrierten Jobs und Weiterleitungen auf Portale, die das Anschauen der Stellenanzeige erst nach Anmeldung erlauben, vermiesen den Spaß an der Jobsuche und vergraulen neugierige Jobsuchende.

Insgesamt ist man einfach ohne viel Liebe zu Werke gegangen – bis hin zu den AdWords Anzeigen, die bei einer Brand-Search nach “Glassdoor” den Titel “Glassdoor.de Offiziellen” haben… aha… auch die Anzeigen sind also wohl nur schnell-schnell lokalisiert worden.

Nicht umsonst fragt Eva, ob GD den Deutschlandstart nicht bereits total vermasselt hat. Meiner Meinung nach ein eindeutiges Ja – lieblose Lokalisierung, billig hingerotzte aggregierte Stellenanzeigen – mit so vielen Millionen hätte man das sicherlich sauberer exekutieren können. Das aktuelle GD braucht kein Mensch.

Kurzfilm-Tipp zum Jahreswechsel

Letzer Post für´s Jahr 2014 – abgefahren, dass dieser Blog 2015 das 10jährige (!) Jubiläum feiern darf! Ist zwar noch etwas hin – der erste Blogpost war 2005 Mitte August, aber ich hätte nie gedacht, dass dieser Blog jemals ein 10jähriges Jubiläum feiern würde.

Als letzten Post in diesem Jahr will ich auf einen grandiosen Kurzfilm hinweisen > Das Vorstellungsgespräch – surft rüber zur bloggenden Wollmilchsau und schaut euch diesen phänomenalen Film kurz an – dauert nur knapp 12 Minuten – lohnt sich in jedem Fall! Euch allen einen guten Rutsch und einen phänomenalen Start in ein erfolgreiches neues Jahr 2015!

Die goldenen Runkelrüben des Jahres

Die “Gewinner” der Goldenen Runkelrübe 2014 stehen fest. Herzlichen Glückwunsch an das Europäische Patentamt für ihr Stellengesuch nach einem “Direktor (m/w) Personaleinstellung und -entwicklung” – man beachte die Ironie #lol

Auch der dilettantische Versuch eines hippen Karriere-Videos der Volksbank Franken ist der Jury eine Würdigung wert gewesen. Sehr sehenswert für Bewegtbild-affine Personaler, die sehen wollen, wie man es am besten nicht machen sollte.

Tinder für Jobs

Eine neue Job-App erobert aktuell die Herzen vieler Jobsuchenden im Sturm > truffls – quasi ein Tinder für Jobs. Ich habe die App noch nicht ausprobiert, aber das Prinzip ist eingängig & easy. Einfach via LinkedIn oder XING mit seinem eigenen Profil anmelden und schon kann man durch einfaches Wischen nach rechts oder links interessante Stellenangebote sondieren. Sobald der App-User mittels Wischer (“Swipe“) nach rechts Interesse an einer Stellenanzeige signalisiert hat, erhält der am anderen Ende der App sitzende Recruiter das Profil vorgeschlagen, was dieser wiederum mittels Daumen-Swipe als interessant oder uninteressant markieren kann. Endlich mal eine einfache und schnelle Lösung, anstatt der 100sten Jobbörsen-App, die einfach nur versucht ihre Jobbörse in das Handy-Dispay zu pressen. Ausführlichere Tests gibt´s bei Alexander von der eierlegenden Wollmilchsau, sowieso bei Eva.

Alles neu macht der Oktober

Die letzten Tage und Wochen war ja wieder einiges los in unserer schönen Jobbörsen-Branche. Das Monster erstrahlt in neuem Glanz und hat ein paar neue Produkte für Personaler im Gepäck. Leider konnte ich mir noch kein näheres Bild der neuen Attraktionen machen, aber die Eva hat sich alle neuen Features mal etwas genauer angeschaut. Die Twitter Cards sind auf jeden Fall eine schöne Sache, auch wenn diese nicht in gängigen Tools wie Hootsuite oder Tweetdeck erscheinen. Am meisten gespannt bin ich allerdings, wie das nun auch in Deutschland gestartete TalentBin ankommen wird, welches das Monster ja erst vor kurzem, im Februar diesen Jahres übernommen hat. Hier bin ich wirklich auf einen Praxistest der Job-bloggenden Zunft gespannt.

Auch die Süddeutsche hat ihren Stellenmarkt aufgehübscht – so erstrahlt auch der Süddeutsche Stellenmarkt in neuem Glanz. Wirklich schön geworden – deutlich aufgeräumter und nutzerfreundlicher als die doch etwas überladene Vorgängerversion (kann man sich bspw. via Archive.org anschauen).

Ich war letzte Woche zu Gast in Zürich bei der mittlerweile vierten RecruitingConvention im idyllisch am Zürichsee gelegenen Lake Side Hotel. War wirklich eine tolle Veranstaltung mit vielen spannenden Vorträgen und illustren Gästen aus der deutschsprachigen Jobbörsen und Recruiting-Szene. So durfte ich bspw. endlich mal den Henner vom exzellenten personalmarketing2null Blog live kennenlernen. Auch mit Recrutainment Blogger Joachim konnte ich mich etwas ausführlicher unterhalten. Immer schön wenn man sich nicht nur virtuell im Internet kuschelt, sondern sich auch hin & wieder mal persönlich gegenüber steht.

Nach der Mittagspause durfte ich die Teilnehmer dann vom Food-Koma bewahren – so habe ich mit knapp 450 Slides in 45 Minuten erzählt, wie ich mir die Zukunft der Suche und die Zukunft meiner Lieblings-Online-Marketing-Disziplin SEO vorstelle. Scheinbar habe ich auch ein paar der anwesenden Teilnehmer etwas geschockt – aber ich bin halt nie um klare Worte verlegen. Eine kurze Zusammenfassung meines Vortrags findet Ihr im Blog von Konferenzveranstalter Prospective lesen – wer eher visuell veranlagt ist, kann sich auch auf YouTube meinen TEDx Vortrag zur Future of Search anschauen – gleiches SlideGewitter Grundgerüst, aber halt 3x so lang mit mehr als doppelt so vielen Slides. Vielen Dank an Matthias und sein tolles Team für einen rundum gelungenen Event!

Torevis.de – Ein Tool zur Referenzüberprüfung bei Bewerbern

Wenn beispielsweise aus der „Diplom“ plötzlich ein „Doktor“ wird, dann handelt es sich statistisch gesehen, um eine Unwahrheit, wie sie bei knapp der Hälfte aller Bewerbungen zu finden sind.

Lügen, um einen Job zu bekommen hat Konjunktur. Statistiken besagen, dass 46 Prozent aller Bewerbungen falsche Aussagen beinhalten. Die heutige Technik macht es den Schwindlern aber auch leicht: Verbesserte Zeugnisse, qualitativ hochwertige Weiterbildungen oder andere interessante Qualifikationsnachweise können mittels Computer und einfachsten Bildbearbeitungsprogrammen in nur wenigen Handgriffen mit professioneller Optik erstellt werden, so die Bewerbungsunterlagen „aufwerten“ und als Entscheidungsgrundlage dienen.

Es gibt aber auch Technik, die den Arbeitgeber vor Entscheidungsfehlern in Bezug auf Blender schützt. Um unangenehmen Situationen vorzubeugen, befasst sich das Tool torevis.de mit der Herausforderung die Angaben auf den Wahrheitsgehalt einer Bewerbung zu überprüfen.

Durch die sogenannte Referenzauskunft kann ein Unternehmen prüfen, ob die Angaben des Bewerbers bezüglich seiner früheren Arbeitgeber und seiner Position der Wahrheit entsprechen.

Torevis bietet hierbei verschiedene Auswahlmöglichkeiten der Referenzauskunft an. Aus fünf verschiedenen Produkten können sich Entscheider genau das raussuchen, was für sie und dem Unternehmen am geeignetsten ist. Dabei ist von Basic bis individuell alles vertreten:

Referenzauskunft Basic: Hier bekommen Sie die grundlegenden Informationen, also in welchen Unternehmen hat Ihr Bewerber bereits gearbeitet, in welchem Zeitraum war er wo tätig und in welcher Position hat er seine Aufgaben erfüllt.

Referenzauskunft Professional: In diesem Angebot erfahren Sie, neben den Basic-Informationen, den spezifischen Aufgabenbereich und bekommen Bewertungen der Leistungen sowie des Verhaltens Ihres Bewerbers.

Referenzauskunft Academic: Hier werden zusätzlich zu den Informationen noch die Ausbildungsabschlüsse geprüft.

Individual Service: Gemeinsam mit Ihnen werden ganz individuell Referenzauskünfte,

Mitarbeiterbefragungen, Persönlichkeitstest, Bewertungen, Veranstaltungen geplant. Hier stehen Ihre speziellen Wünsche im Vordergrund.

Fazit:

Torevis hilft Unternehmen, Bewerberangaben neutral und unabhängig überprüfen und zertifizieren zu lassen und reduziert mit seinen Referenzauskünften die Wahrscheinlichkeit von Fehlbesetzungen deutlich. Neben standardisierten Produkten bietet Torevis auch kundenspezifische Individuallösungen, die auf die konkreten Compliance-Richtlinien des Unternehmens angepasst werden. Alle Produkte werden sowohl in deutscher als auch in englischer Sprache angeboten.

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Neuer Blogger-Traumjob

Vermutlich erinnert Ihr euch noch an die Aktion “bester Job der Welt“, bei der 2009 ein Blogger gesucht wurde, der ein halbes Jahr auf einer Insel beim Great Barrier Reef wohnen und über die touristischen Attraktionen der Insel bloggen soll. Über 35.000 Leute haben sich damals um diesen Traumjob beworben!

Das Mittelrheintal sucht nun ebenfalls einen Blogger, der zwar nicht auf einer Insel wohnen darf, aber immerhin in einer schicken Burg zwischen Bingen und Bacharach. Aber nicht nur die feudale Unterkunft wird gestellt, es gibt auch 2.000 Euro Aufwandsentschädigung pro Monat oben drauf! Die Aktion ist auf 6 Monate angelegt und es gilt “das Tal, seine Menschen, seine Vorzüge und Besonderheiten, seine Chancen und Probleme kennenzulernen” und diese Erfahrungen in einem Blog mit Mittelrhein- und Burgen-Freunden zu teilen. Noch bis zum 14.September kann man sich auf diesen doch recht ungewöhnlichen Blogger-Job bewerben – viel Erfolg!

Ich habe diese Woche noch einen guten Artikel gefunden und zwar im Blog von Personalerin Sandra > “Wir machen jetzt auch Employer Branding…” – ein wirklich lesenswerter Post über ein denkwürdiges Bewerbungsgespräch.

Recruiting oder Interim Management?

Es ist eine wahre Herausforderung die richtigen Mitarbeiter, zur richtigen Zeit am richtigen Ort in der richtigen Qualität zu finden. Diese Herausforderung nennt sich „Recruiting“.
Alternativ besteht die Möglichkeit Manager auf Zeit, d.h. Interim Manager, einzusetzen um den vorhandenen oder zukünftigen Engpass zu meistern. Erfahrungsgemäß werden Interim Manager zur Vakanzüberbrückung, in Projekten oder in Krisensituationen hinzugezogen. Der Markt hat laut einer Studie der AIMP (Arbeitskreis Interim Management Provider) ein Volumen von 2 Mrd. €. Besonders die Funktionen im Human Resources Management und in den klassischen Finanzfunktionen werden stark nachgefragt.  

Interim Management zur Vakanzüberbrückung – geplant und ungeplant

Eine aktuell zunehmende Art der Vakanzüberbrückung ist die Elternzeit. Auch in Führungsfunktionen nimmt diese Form der Auszeit zu. Diese Abwesenheit zu planen ist sicherlich leichter als bei einem spontanen Führungswechsel. Aufgrund der Vielschichtigkeit der Aufgaben ist eine interne Besetzung oder eine kommissarische Übernahme der Funktion schwierig. Die externe Rekrutierung ist ebenfalls herausfordernd, da besonders im mittleren Management die kurze Dauer der Vakanz als großer Nachteil betrachtet wird.
Der Interim Manager ist hingegen auf eine kurze Mandatsdauer eingestellt. Aufgrund zahlreicher Projekte kann er sich schnell und effizient in Themen einarbeiten. Möglicherweise setzt er neue Impulse oder ebnet den Weg für die rückkehrende Führungskraft.
Bei einem spontanen Führungswechsel ist es sogar ratsam Interim Management zu erwägen. Wird eine Führungskraft von seinen Aufgaben entbunden, so muss unmittelbar nachbesetzt werden. Andernfalls leidet das operative Geschäft. Auch die interne kommissarische Besetzung ist meist nur unzulänglich. Empfehlenswert ist der gleichzeitige Einsatz des Interim Managers und das Recruiting zur Nachbesetzung der vakanten Position.

Interim Management in Projekten

Interim Manager werden aus zweierlei Gründen für Projekte eingesetzt. Entweder fehlt das interne Know-How oder die notwendige Kapazität, um das Projekt gut und effizient abzuarbeiten. Einige Beispiele sollen verdeutlichen, wo der Einsatz eines Interim Managers sinnvoll ist:

  • SEPA-Einbindung in das Unternehmen
  • Aufbau Elektronische Personalakte
  • Aufbau Vertragsmanagement
  • Outplacement von Mitarbeitern nach Restrukturierung

Ein Interim Manager hat diese Themen bereits bearbeitet, findet sich schnell in neuen Umgebungen zurecht und kann einen nicht so erfahrenen Mitarbeiter parallel bei „doing“ anlernen. Die Ergebnisse aus diesen Projekten sollten so eindeutig und standardisiert sein, dass man nicht „dabei gewesen“ sein muss, um es weiter voran zu treiben.
Mögliche Nachteile durch den Einsatz von Interim Managern auf Projekten ist der befürchtete Know-How Verlust, wenn der Interim Manager das Unternehmen verlässt. Eine professionelle Übergabe des Projektes kann hier entgegenwirken. Alternativ kann ein interner (möglicherweise anzulernender Projektleiter) zur Übernahme des Projektes parallel qualifiziert werden.
Die Befürchtung vieler Unternehmen ist die Herausgabe von firmeninternen Informationen. Weshalb die Diskretion des Interim Managers vertraglich vereinbart werden sollte.

Interim Management in Krisensituationen

Immer dann, wenn ein Unternehmen vor neuen Herausforderungen steht – Krise oder Wachstumsdruck, M&A-Prozess oder Restrukturierung, Unternehmensnachfolge oder Eigentumsübergang, Change Management oder Aufbau neuer Geschäftsfelder – ist ein erfahrener Interim Manager die richtige Wahl. Er ist mit minimalen Einstellungs- und Kündigungsformalitäten kurzfristiger einsetzbar als ein Mitarbeiter für ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis und agiert gleichzeitig ergebnis- und praxisorientierter als ein klassischer Unternehmensberater. Sie haben die fachliche Tiefe und einen großen Erfahrungsschatz, um schnelle und effiziente Lösungen zu finden und vor allem umzusetzen. Interim Manager produzieren vom ersten Tag an greifbare Ergebnisse und werden an diesen gemessen. Weitere Gründe sind:

  • Interim Manager arbeiten nicht im internen Netz des Unternehmens und haben keine persönlichen Befindlichkeiten bei Übernahme der Position.
  • Interim Manager scheuen keine Konflikte, sind aber um diplomatische, gute Lösungen bemüht.
  • Der Interim Manager setzt neue Impulse in der Führung und der Führungsphilosophie.
  • Der Interim Manager kann die Führungsfunktion kurzfristig übernehmen und Änderungen in der Mannschaft einführen, aber auch im Coaching der jeweiligen Führungskraft eine Verhaltens- und Führungsstil-veränderung bewirken.

Recruiting und Interim Management

Es ist wichtig die Situationen abzuwägen, wann Interim Management sinnvoll ist und wann Recruiting notwendig ist. Wenn der richtige Mitarbeiter nicht zur Verfügung steht, wenn ein Projekt oder eine wichtige Aufgabe beginnt, dann ist es sinnvoll über die Alternative Interim Management nachzudenken. Das Projekt zu verschieben bedeutet nichts anderes als identifizierte Potenziale in Richtung Kosten oder Umsatz nicht umzusetzen. Eine Kombination ist empfehlenswert. Parallel zum Recruiting der geeigneten Führungskraft, kann der Interim Manager das Projekt starten. Eine Übergabe vom Interim Manager an den Recruiter ist jeder Zeit im Projekt möglich. So kann sichergestellt werden, dass der richtige Kandidat in der richtigen Qualität zur Verfügung steht und das Projekt zur richtigen Zeit am richtigen Ort gestartet wird.  

Wo finde ich den richtigen Interim Manager?

Der Interim Manager Markt ist in Deutschland nicht transparent. Es gibt einen anerkannten Verband DDIM (Dachgesellschaft Deutsches Interim Management), der sich als „führende nationale Plattform für professionelles Interim Management und dazugehörige Vermittlungsdienstleistungen“ versteht. Hier besteht die Möglichkeit direkt in Kontakt mit einer Auswahl von Interim Managern zu treten.

Interim Provider hingegen übernehmen die wichtige Aufgabe den richtigen Match von Interim Manager und Aufgabe zu finden. Die Interim Provider übernehmen sozusagen den „Recruiting“-Teil. Um den richtigen Interim Manager zu finden, ist es wichtig die Interim Manager zu kennen, gemeinsame Projekte umzusetzen und fachspezifische Themen weiterzuentwickeln, sagt Dr. Ivonne Feldermann von der Aurum Interim GmbH. Frau Dr. Feldermann vermittelt vor allem für den Bereich Human Resources Management geeignete und professionelle Interim Manager.
Viele Unternehmen möchten sich nicht auf eine „1-Mann / Frau“-Gesellschaft bei der Umsetzung dringlicher Projekte verlassen und arbeiten somit lieber mit Providern zusammen, die bei Ausfall der Interim Managern schnell für Ersatz und eine reibungslose Weiterbearbeitung des Projektes sorgen können.
Es gibt natürlich auch Internet-Plattformen für Interim Provider, z.B. Talentory, die Mandate veröffentlichen. Der Interim Provider stellt dann passende Profile zur Verfügung. Eine Aussage zum Erfolg dieser Plattform gibt es jedoch nicht.

3 Fragen an die Expertin

Im Rahmen eines Kurzinterviews zum Thema Recruiting und Interim Management habe ich Frau Dr. Feldermann befragt.

1. In welchen Fällen wird Interim Management am häufigsten eingesetzt?

Dr. Feldermann: Zur Zeit ist es üblich Interim Manager zur Vakanz-Überbrückung einzusetzen. Das heißt, wenn über einen definierten Zeitraum kein adäquater interner Ersatz gefunden wird.  Wir möchten hier allerdings eine andere Denkweise herbeiführen. Wir sprechen in dem Zusammenhang von  Opportunitätskosten, also entgangener Nutzen. Diese entstehen dadurch, dass die vorhandenen Möglichkeiten zur Nutzung von Ressourcen nicht wahrgenommen werden – zum Beispiel wenn ein Kostensenkungsprojekt in Teilen aufgrund fehlender Kapazitäten nicht wahrgenommen wird.

Neben der Vakanzüberbrückung werden Interim Manager ebenfalls in außergewöhnlichen Unternehmenssituationen (z.B. Neuausrichtung, Restrukturierung, Anlaufmanagement, Post-Merger Integration) und Projekten eingesetzt.  

2. In welchen Branchen werden Interim Manager am häufigsten eingesetzt?

Dr. Feldermann: Der Interim Manager Markt ist sehr diffus. Wenn man die AIMp-Studie analysiert,  erkennt man eine Marktverteilung von 50% „sonstige Branchen“ und eine detailliertere Aufteilung nach Chemie/Pharma, Telekommunikation, Maschinenbau und Automotive.  Diese Heterogenität können wir nur unterstreichen. Wir nehmen einen Zuwachs im Banken und Versicherungswesen wahr.

3. Wie findet man den optimalen Kandidaten?

Dr. Feldermann: Zunächst zuhören. Wir möchten genau verstehen, was unser Kunde sucht. Wir machen eine kurze Ist-Aufnahme der zu besetzenden Position. Dabei spielen die Anforderungen an die Position eine wichtige Rolle, aber auch das Umfeld in dem der Interim Manager sich bewegen wird. Wir stellen Fragen zu den „harten“ sowie zu den „weichen“ Anforderungen. Wir konstruieren für jede Stelle ein individuelles Profil. Der nächste Schritt ist der Abgleich mit unserem Interim Manager-Netzwerk.

Unser Interim Manager-Netzwerk ist das wichtigste Kapital. Durch unsere jahrelange Berufserfahrung konnten wir ein breites Netz an guten, professionellen Kräften aufbauen – auf allen Hierarchieebenen, in unterschiedlichen Funktionen und Branchen. Die meisten Interim Manager kennen wir aus gemeinsamer Zusammenarbeit.  So können wir besonders bei den „weichen“ Anforderungen sicher sein, dass der Interim Manager zu unserem Profil passt.

Sollten wir z.B. für Spezialisten-Funktionen keinen geeigneten Interim Manager in unserem Netzwerk haben, rekrutieren wir gerne neue Interim Manager auf Basis von Empfehlungen. Diese werden in einem mehrstufigen Verfahren auf Herz und Nieren geprüft.

Die Einholung von Referenzen ist nur ein kleiner erster Schritt.
Jeder Interim Kandidat wird vor der Vorstellung beim Kunden nochmal persönlich kontaktiert und auf Basis der Ist-Aufnahme für das Mandat geprüft.
Es kann nur einen optimalen Interim Manager für das Mandat geben – deswegen stellen wir diesen einen Interim Manager auch vor. Es ist unsere Aufgabe die Vorauswahl zu treffen.

Vielen Dank Frau Feldermann für das nette Gespräch!

Zum Schluss noch ein kurzer Blog-Tipp > für aktuelle Entwicklungen, Kommentare und Essays zum Thema Interim Management empfehle ich die beiden Blogs von Aurum, den Interim Human Resources Blog sowie den Interim Sales und Marketing Blog.