Marcus Tandler

Recruiting oder Interim Management?

Es ist eine wahre Herausforderung die richtigen Mitarbeiter, zur richtigen Zeit am richtigen Ort in der richtigen Qualität zu finden. Diese Herausforderung nennt sich „Recruiting“.
Alternativ besteht die Möglichkeit Manager auf Zeit, d.h. Interim Manager, einzusetzen um den vorhandenen oder zukünftigen Engpass zu meistern. Erfahrungsgemäß werden Interim Manager zur Vakanzüberbrückung, in Projekten oder in Krisensituationen hinzugezogen. Der Markt hat laut einer Studie der AIMP (Arbeitskreis Interim Management Provider) ein Volumen von 2 Mrd. €. Besonders die Funktionen im Human Resources Management und in den klassischen Finanzfunktionen werden stark nachgefragt.  

Interim Management zur Vakanzüberbrückung – geplant und ungeplant

Eine aktuell zunehmende Art der Vakanzüberbrückung ist die Elternzeit. Auch in Führungsfunktionen nimmt diese Form der Auszeit zu. Diese Abwesenheit zu planen ist sicherlich leichter als bei einem spontanen Führungswechsel. Aufgrund der Vielschichtigkeit der Aufgaben ist eine interne Besetzung oder eine kommissarische Übernahme der Funktion schwierig. Die externe Rekrutierung ist ebenfalls herausfordernd, da besonders im mittleren Management die kurze Dauer der Vakanz als großer Nachteil betrachtet wird.
Der Interim Manager ist hingegen auf eine kurze Mandatsdauer eingestellt. Aufgrund zahlreicher Projekte kann er sich schnell und effizient in Themen einarbeiten. Möglicherweise setzt er neue Impulse oder ebnet den Weg für die rückkehrende Führungskraft.
Bei einem spontanen Führungswechsel ist es sogar ratsam Interim Management zu erwägen. Wird eine Führungskraft von seinen Aufgaben entbunden, so muss unmittelbar nachbesetzt werden. Andernfalls leidet das operative Geschäft. Auch die interne kommissarische Besetzung ist meist nur unzulänglich. Empfehlenswert ist der gleichzeitige Einsatz des Interim Managers und das Recruiting zur Nachbesetzung der vakanten Position.

Interim Management in Projekten

Interim Manager werden aus zweierlei Gründen für Projekte eingesetzt. Entweder fehlt das interne Know-How oder die notwendige Kapazität, um das Projekt gut und effizient abzuarbeiten. Einige Beispiele sollen verdeutlichen, wo der Einsatz eines Interim Managers sinnvoll ist:

  • SEPA-Einbindung in das Unternehmen
  • Aufbau Elektronische Personalakte
  • Aufbau Vertragsmanagement
  • Outplacement von Mitarbeitern nach Restrukturierung

Ein Interim Manager hat diese Themen bereits bearbeitet, findet sich schnell in neuen Umgebungen zurecht und kann einen nicht so erfahrenen Mitarbeiter parallel bei „doing“ anlernen. Die Ergebnisse aus diesen Projekten sollten so eindeutig und standardisiert sein, dass man nicht „dabei gewesen“ sein muss, um es weiter voran zu treiben.
Mögliche Nachteile durch den Einsatz von Interim Managern auf Projekten ist der befürchtete Know-How Verlust, wenn der Interim Manager das Unternehmen verlässt. Eine professionelle Übergabe des Projektes kann hier entgegenwirken. Alternativ kann ein interner (möglicherweise anzulernender Projektleiter) zur Übernahme des Projektes parallel qualifiziert werden.
Die Befürchtung vieler Unternehmen ist die Herausgabe von firmeninternen Informationen. Weshalb die Diskretion des Interim Managers vertraglich vereinbart werden sollte.

Interim Management in Krisensituationen

Immer dann, wenn ein Unternehmen vor neuen Herausforderungen steht – Krise oder Wachstumsdruck, M&A-Prozess oder Restrukturierung, Unternehmensnachfolge oder Eigentumsübergang, Change Management oder Aufbau neuer Geschäftsfelder – ist ein erfahrener Interim Manager die richtige Wahl. Er ist mit minimalen Einstellungs- und Kündigungsformalitäten kurzfristiger einsetzbar als ein Mitarbeiter für ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis und agiert gleichzeitig ergebnis- und praxisorientierter als ein klassischer Unternehmensberater. Sie haben die fachliche Tiefe und einen großen Erfahrungsschatz, um schnelle und effiziente Lösungen zu finden und vor allem umzusetzen. Interim Manager produzieren vom ersten Tag an greifbare Ergebnisse und werden an diesen gemessen. Weitere Gründe sind:

  • Interim Manager arbeiten nicht im internen Netz des Unternehmens und haben keine persönlichen Befindlichkeiten bei Übernahme der Position.
  • Interim Manager scheuen keine Konflikte, sind aber um diplomatische, gute Lösungen bemüht.
  • Der Interim Manager setzt neue Impulse in der Führung und der Führungsphilosophie.
  • Der Interim Manager kann die Führungsfunktion kurzfristig übernehmen und Änderungen in der Mannschaft einführen, aber auch im Coaching der jeweiligen Führungskraft eine Verhaltens- und Führungsstil-veränderung bewirken.

Recruiting und Interim Management

Es ist wichtig die Situationen abzuwägen, wann Interim Management sinnvoll ist und wann Recruiting notwendig ist. Wenn der richtige Mitarbeiter nicht zur Verfügung steht, wenn ein Projekt oder eine wichtige Aufgabe beginnt, dann ist es sinnvoll über die Alternative Interim Management nachzudenken. Das Projekt zu verschieben bedeutet nichts anderes als identifizierte Potenziale in Richtung Kosten oder Umsatz nicht umzusetzen. Eine Kombination ist empfehlenswert. Parallel zum Recruiting der geeigneten Führungskraft, kann der Interim Manager das Projekt starten. Eine Übergabe vom Interim Manager an den Recruiter ist jeder Zeit im Projekt möglich. So kann sichergestellt werden, dass der richtige Kandidat in der richtigen Qualität zur Verfügung steht und das Projekt zur richtigen Zeit am richtigen Ort gestartet wird.  

Wo finde ich den richtigen Interim Manager?

Der Interim Manager Markt ist in Deutschland nicht transparent. Es gibt einen anerkannten Verband DDIM (Dachgesellschaft Deutsches Interim Management), der sich als „führende nationale Plattform für professionelles Interim Management und dazugehörige Vermittlungsdienstleistungen“ versteht. Hier besteht die Möglichkeit direkt in Kontakt mit einer Auswahl von Interim Managern zu treten.

Interim Provider hingegen übernehmen die wichtige Aufgabe den richtigen Match von Interim Manager und Aufgabe zu finden. Die Interim Provider übernehmen sozusagen den „Recruiting“-Teil. Um den richtigen Interim Manager zu finden, ist es wichtig die Interim Manager zu kennen, gemeinsame Projekte umzusetzen und fachspezifische Themen weiterzuentwickeln, sagt Dr. Ivonne Feldermann von der Aurum Interim GmbH. Frau Dr. Feldermann vermittelt vor allem für den Bereich Human Resources Management geeignete und professionelle Interim Manager.
Viele Unternehmen möchten sich nicht auf eine „1-Mann / Frau“-Gesellschaft bei der Umsetzung dringlicher Projekte verlassen und arbeiten somit lieber mit Providern zusammen, die bei Ausfall der Interim Managern schnell für Ersatz und eine reibungslose Weiterbearbeitung des Projektes sorgen können.
Es gibt natürlich auch Internet-Plattformen für Interim Provider, z.B. Talentory, die Mandate veröffentlichen. Der Interim Provider stellt dann passende Profile zur Verfügung. Eine Aussage zum Erfolg dieser Plattform gibt es jedoch nicht.

3 Fragen an die Expertin

Im Rahmen eines Kurzinterviews zum Thema Recruiting und Interim Management habe ich Frau Dr. Feldermann befragt.

1. In welchen Fällen wird Interim Management am häufigsten eingesetzt?

Dr. Feldermann: Zur Zeit ist es üblich Interim Manager zur Vakanz-Überbrückung einzusetzen. Das heißt, wenn über einen definierten Zeitraum kein adäquater interner Ersatz gefunden wird.  Wir möchten hier allerdings eine andere Denkweise herbeiführen. Wir sprechen in dem Zusammenhang von  Opportunitätskosten, also entgangener Nutzen. Diese entstehen dadurch, dass die vorhandenen Möglichkeiten zur Nutzung von Ressourcen nicht wahrgenommen werden – zum Beispiel wenn ein Kostensenkungsprojekt in Teilen aufgrund fehlender Kapazitäten nicht wahrgenommen wird.

Neben der Vakanzüberbrückung werden Interim Manager ebenfalls in außergewöhnlichen Unternehmenssituationen (z.B. Neuausrichtung, Restrukturierung, Anlaufmanagement, Post-Merger Integration) und Projekten eingesetzt.  

2. In welchen Branchen werden Interim Manager am häufigsten eingesetzt?

Dr. Feldermann: Der Interim Manager Markt ist sehr diffus. Wenn man die AIMp-Studie analysiert,  erkennt man eine Marktverteilung von 50% „sonstige Branchen“ und eine detailliertere Aufteilung nach Chemie/Pharma, Telekommunikation, Maschinenbau und Automotive.  Diese Heterogenität können wir nur unterstreichen. Wir nehmen einen Zuwachs im Banken und Versicherungswesen wahr.

3. Wie findet man den optimalen Kandidaten?

Dr. Feldermann: Zunächst zuhören. Wir möchten genau verstehen, was unser Kunde sucht. Wir machen eine kurze Ist-Aufnahme der zu besetzenden Position. Dabei spielen die Anforderungen an die Position eine wichtige Rolle, aber auch das Umfeld in dem der Interim Manager sich bewegen wird. Wir stellen Fragen zu den „harten“ sowie zu den „weichen“ Anforderungen. Wir konstruieren für jede Stelle ein individuelles Profil. Der nächste Schritt ist der Abgleich mit unserem Interim Manager-Netzwerk.

Unser Interim Manager-Netzwerk ist das wichtigste Kapital. Durch unsere jahrelange Berufserfahrung konnten wir ein breites Netz an guten, professionellen Kräften aufbauen – auf allen Hierarchieebenen, in unterschiedlichen Funktionen und Branchen. Die meisten Interim Manager kennen wir aus gemeinsamer Zusammenarbeit.  So können wir besonders bei den „weichen“ Anforderungen sicher sein, dass der Interim Manager zu unserem Profil passt.

Sollten wir z.B. für Spezialisten-Funktionen keinen geeigneten Interim Manager in unserem Netzwerk haben, rekrutieren wir gerne neue Interim Manager auf Basis von Empfehlungen. Diese werden in einem mehrstufigen Verfahren auf Herz und Nieren geprüft.

Die Einholung von Referenzen ist nur ein kleiner erster Schritt.
Jeder Interim Kandidat wird vor der Vorstellung beim Kunden nochmal persönlich kontaktiert und auf Basis der Ist-Aufnahme für das Mandat geprüft.
Es kann nur einen optimalen Interim Manager für das Mandat geben – deswegen stellen wir diesen einen Interim Manager auch vor. Es ist unsere Aufgabe die Vorauswahl zu treffen.

Vielen Dank Frau Feldermann für das nette Gespräch!

Zum Schluss noch ein kurzer Blog-Tipp > für aktuelle Entwicklungen, Kommentare und Essays zum Thema Interim Management empfehle ich die beiden Blogs von Aurum, den Interim Human Resources Blog sowie den Interim Sales und Marketing Blog.

Das perfekte Anschreiben: Müssen sich Personaler fürchten?

Der Online-Stellenmarkt Jobware stellt seinen Nutzern kostenlos ein neues Bewerbungstool zur Verfügung. „In fünf Minuten zum perfekten Anschreiben“ bewirbt die Jobbörse aus Paderborn selbstbewusst ihren browserbasierten Anschreibengenerator Anschreiben2Go. Damit ergänzt Jobware sehr überraschend die Reihe innovativer Bewerbungstools, die im Netz zu finden sind.

Die Handhabung von Anschreiben2Go ist intuitiv. Eckdaten zum Anschreiben werden in Formularfelder oder direkt im Fließtext eingetragen. Daraus generiert das Tool passende Textvarianten – nicht nur für Fach- und Führungskräfte. Auch Praktikanten, Auszubildende und Absolventen erhalten sinnvolle Textvorschläge. Das Design auswählen. Drucken, als PDF oder DOCX speichern. Fertig.

Jobware macht es Bewerbern leicht, sich mit einem fehlerfreien und stilistisch ansprechenden Anschreiben auf einen Job zu bewerben. Da sei die kritische Frage aus Personalersicht gestattet: Ist das ein fauler Zauber oder eine kluge Augenwischerei? Womöglich letzteres. Denn nach Aussage von Jobware flossen Ergebnisse aus Eye-Tracking-Untersuchungen in die Entwicklung ein. Bewerber profitieren von einem perfekten Auftritt, während Personaler ein ihren Lesegewohnheiten gerechtes Anschreiben bekommen und sich auf die „harten Fakten“ konzentrieren können.

Mein Tipp: Einfach mal ausprobieren > Anschreiben2go.de

Auf nach Zürich

Am 30. September 2014 dreht sich am Zürichsee wieder alles ums Recruiting und Personalmarketing. Bereits zum vierten Mal findet die erfolgreiche Tagung recruitingconvention im Lake Side Zürich statt.

Auch ich komme dieses Jahr nach Zürich und werde dort einen meiner gefürchteten SlideGewitter Vorträge halten – ich habe 45 Minuten Zeit und über 400 Slides zur Zukunft der Suche & SEO im Gepäck!

Weitere Themen der Konferenz sind Candidate Experience, Mobile Recruiting und weitere spannende Entwicklungen im Markt – vorgetragen mit Hilfe von Praxisbeispielen erfahrener Branchenexperten, wie bspw. Judith Oldekop und Michaela Trelle von der Swisscom, Dr. Hans-Christoph Kürn von Siemens sowie Job-Blogger-Kollege Henner Knabenreich von PersonalMarketing2Null. Hier findet Ihr das ganze Programm. Die Jungs und Mädels um Matthias Mäder vom Team der Prospective haben echt wieder ein spannendes Programm auf die Beine gestellt – ich freue mich auf einen informativen Tag am Rande des Zürichsee! Wir sehn uns in Zürich!

Bewerben mit Begeisterung

Der US amerikanische Online-Shop Gigant Zappos, der ja Vorbild für die Berliner Jungs & Mädels von Zalando war, überrascht mit einem ungewöhnlichen Schritt im Bereich Recruiting > Neue freie Stellen werden in Zukunft nur noch im eigenen sozialen Netzwerk Zappos Insider veröffentlicht.

Bewerber müssen in Zukunft also genügend Begeisterung für das Unternehmen an den Tag legen und in der Zappos Insider Community aktiv sein, bevor man sich auf einen dort ausgeschriebenen Job bewirbt. Sicherlich eine mittelgroße Hürde, die lieblose Initiativbewerbungen vermeiden hilft – bei 31.000 Bewerbungen im Jahr 2013 ist ja sicherlich auch eine Menge Mist dabei, der aber ebenfalls ausgewertet und bearbeitet werden muss.

Zappos empfiehlt interessierten Bewerbern doch am besten ein kurzes Videoporträt zu publizieren bzw. auf sämtlichen Social Media Kanälen aktiv zu sein um die eigenen Chance auf Anstellung zu erhöhen.
Schon eine sportliche Erwartungshaltung, aber da Zappos als beliebter Arbeitgeber in den U.S.A. gilt, kann man wohl auch etwas cocky sein.

Oh, und natürlich nicht zu vergessen > Glückwunsch an Thomas Bachem, dessen Online-Lebenslauf-Editor Lebenslauf.com bald ein Teil des Karrierenetzwerks XING wird!

Linktipp für unentschlossene Berufseinsteiger

In der aktuellen Business Punk bin ich über einen interessanten Linktipp gestolpert > WatchaDo

Nette Idee alle möglichen Leuten ein paar Fragen über Ihren aktuellen Beruf zu stellen, um so eine bessere Vorstellung davon zu bekommen, was einen wirklich erwartet.

Die Auswahl ist wirklich beeindruckend groß, so finden sich bspw. Interviews mit einem Dompfarrer, einer professionellen Snowboarderin bis hin zum Comedian.

Mittels des WatchaDo Matching Fragebogens bekommt man auch gleich Vorschläge, welcher Job wohl für den Fragebeantworter interessant sein könnte. Ebenfalls eine nette Idee, auch wenn ich nicht ganz nachvollziehen kann, dass mir im Anschluss an die Fragen das Video einer Frozen Yoghurt Verkäuferin empfohlen wurde…

Insgesamt aber eine wirklich empfehlenswerte, sehr schön gestaltete Webseite mit vielen spannenden Geschichten!

750.000 Bewerbungen in 20 Stunden

Gerade via Rudi (Danke Rudi!!) entdeckt > Ein findiger Erwerbsloser hat über seine High-Speed-Internetverbindung rund 750.000 Bewerbungen (!) in gerade mal 20 Stunden per E-Mail als PDF-Datei aus vollautomatisierter Serienbrieffunktion heraus versandt. Der Bewerbungsnachweis für das ihn betreuende Jobcenter sind insgesamt 15.000 DIN-A4 Seiten – na viel Spass beim durchschauen!

Hier könnt ihr die komplette – total abgefahrene – Geschichte lesen. Leider gibt es keine Infos darüber, wie viele Antwortschreiben generiert wurden bzw. wie viele Bewerbungsgespräche dieser kreative Herr nun wahrnehmen musste.

Personal.de – Die Lösung bei akutem Fachkräftemangel

Jobbörsen Urgestein Michael Weideneder ist wieder im Personalbereich aktiv! Der ehemalige Stellenanzeigen.de Gründer und langjährige Geschäftsführer hat Anfang diesen Jahres unter der tollen Domain Personal.de eine Art Branchenbuch für die Suche nach Personalanbietern online gestellt. Personal.de soll personalsuchende Unternehmen und Personalanbieter noch einfacher und komfortabler zusammenbringen.

Ein nettes Video fasst das Business Model von Personal.de in 90 Sekunden knackig zusammen:

Personalsuchende Unternehmen können ab sofort ihre erste Stellenanzeige kostenfrei schalten und sich so einen ersten Eindruck vom neuen Weg der Personalsuche machen. Auch Personalanbieter können sich melden und einen kostenfreien Testzugang erhalten!

Die 6-Sekunden-Stellenanzeige

Gerade im Recrutainment Blog gefunden > Stellenanzeigen in Form von Vine-Videos

Vine ermöglicht ein einfaches Erstellen sogenannter “Looping Videos” – also kurze, maximal 6 Sekunden lange Videos, die in Dauerschleife abgespielt werden.

Ersonnen wurde die wohl erste deutsche Vine Stellenanzeige von Voith Career – da der Twitter Kanal gerade mal eine Handvoll Follower hat und auch der Tweet kaum Beachtung gefunden hat (laut bit.ly wurde der Link bislang nur 66x angeklickt) hier die dort erwähnte Vine-Stellenanzeige.

Bislang wohl eher Spielerei als valides Recruiting-Instrument, aber 6 Sekunden sind halt auch eine recht sportliche Vorgabe für eine Video-Stellenanzeige.

In den U.S.A. gibt es da schon ein paar deutlich kreativere Vines und auch auf Mashable gibt es einen interessanten Post mit Best-Practice Beispielen wie große Brands Vine einsetzen. Noch mal 6 weitere schöne Beispiele finden sich bei FastCompany.

Und noch ein cooler Link > kreative Bewerbung im LEGO-Style für einen Job in einer Werbeagentur.

Lesetipps

Ich habe mal wieder ein paar sehr interessante und lesenswerte Artikel gefunden, die ich euch nicht vorenthalten will.

Eine sehr kreative Idee zur Rekrutierung von vielbeschäftigten Top-Kreativen von einer Agentur aus Dubai > Talent-Wilderei mit versteckten Telefon

Ebenfalls im Blog der Wollmilchsau – ein lesenswerter Artikel über Recruiting in Online-Games – das härteste Assessment-Center der Welt

Jochen hat in der KarriereBibel Tipps für Azubis – Wie bewerbe ich mich für einen Ausbildungsplatz?

Auch fürs Vorstellungsgespräch hat Jochen ein paar gute Tipps parat – Dresscode: Die richtigen Farben fürs Vorstellungsgespräch

Im KarriereSpiegel findet sich eine nette Story über einen Fussballverückten Mediziner – Schalke bis der Arzt kommt
Vorsicht: Nichts für BVB-Fans!

Eva hat die neuste Auswertung parat, wie hoch der Marktanteil neuer Jobs auf den großen Jobbörsen aussieht – StepStone weit vor dem Monster!

Eva hat außerdem vor kurzem ein sehr interessantes Interview geführt – und zwar mit Joel Spolsky von StackOverflow > Change the Gravity

Und abschließend noch ein Hinweis auf eine tolle neue Jobbörse > MutterSchafft – Mutterschafft will Mütter mit Unternehmen verbinden – sehr spannende Plattform für weibliche Fach- & Führungskräfte mit Familie!

Was wirklich zählt: Wir wollen alles!

Gudrun Happich ist Executive Business Coach, Diplom-Biologin und Autorin zweier Wirtschaftsbücher. Die Inhaberin des Galileo . Instituts für Human Excellence will in ihrem neuen Buch Was wirklich zählt! Leistungsträger und Führungsnachwuchs zu ihrer Idealposition führen, die beruflichen Erfolg und persönliche Erfüllung bringt.

Ich habe Gudrun Happich gefragt, weshalb sie uns dazu motivieren will, „alles zu wollen“ und worum es in ihrem neuen Buch geht.

Nach Ihrer Erfahrung sind häufig die besten Führungskräfte unzufrieden. Wie kommt das?

Leistungsträger wie Sie wollen Karriere machen. Sie wechseln im Laufe Ihres Berufslebens immer wieder die Stelle oder den Arbeitgeber. Da eine angebotene Position meist nicht vollständig dem eigenen Profil entspricht, fangen Sie an, sich anzupassen. Bei jedem Stellenwechsel ein bisschen mehr. Sie entfernen sich dabei immer ein Stück weiter von sich selbst. Oft dauert es viele Jahre, bis Sie diese Diskrepanz überhaupt feststellen! Trotz äußerem Erfolg spüren Sie dann eine tief sitzende Unzufriedenheit, die zu einer Negativspirale aus fehlender Motivation, Überforderung und letztlich abfallenden Leistungen führen kann.

Was können Menschen tun, die dermaßen unzufrieden sind?

Mit dem Buch möchte ich Sie als Leistungsträger dabei unterstützen, Ihre Berufung und Ihre ideale berufliche Position herauszufinden und zu erreichen. Wie immer bei mir: sehr praxisnah und mit konkreten Handlungsanleitungen. Wer seine Stärken, Talente, Werte und Leidenschaften kennt und seiner Berufung nachgeht, erbringt dauerhaft Höchstleistungen – ohne Burnout-Gefahr. Sie sind dann mit Leichtigkeit und Leidenschaft bei der Sache. Das bringt Ihnen beruflichen Erfolg UND persönliche Zufriedenheit. Wie das geht? Eigentlich ist die Erklärung ganz einfach: Nur wer an seinem ‚richtigen‘ Platz ist, ruft sein volles Potenzial ab. Es geht also nicht um ‚Selbstverwirklichung‘ als Selbstzweck. Ihr Unternehmen und Sie selbst profitieren gleichermaßen davon.

Schlagen Sie ein Rezept vor, wie diese ideale Position zu finden ist?

Ich bin nicht so sehr ein Fan von Patentrezepten – die funktionieren nach meiner Erfahrung nämlich meistens nicht. Was meine 20-jährige Coaching-Praxis als allgemeingültig gezeigt hat, ist Folgendes. Im Kern geht es um drei Dinge, auf die es wirklich ankommt, wenn Sie nicht nur erfolgreich, sondern auch zufrieden sein möchten.

Sie brauchen

  • die für Sie richtige Aufgabe
  • in der für Sie richtigen Rolle
  • und dies im für Sie richtigen Umfeld.

Auf diesem Weg zur idealen Position erarbeiten Sie Antworten auf drei grundlegende Fragen:

  • Wer bin ich?
  • Was will ich wirklich?
  • Wie komme ich unter realistischen Bedingungen dahin?

Sie können sich sicherlich vorstellen, dass der Weg immer sehr individuell ausfällt. Wir begleiten im Buch vier Coaching-Klienten bei der Suche nach dem richtigen Berufsweg. Als Leser verfolgen Sie dabei deren völlig unterschiedliche Strategien, Praktiken und Lösungswege. So können Sie Parallelen zu Ihrer eigenen Situation ziehen.

Welche Stolperfallen gibt es, wenn wir herausfinden wollen, wer wir sind und was wir wirklich wollen?

Beispielsweise gibt es Stärken, die uns unglücklich machen! Als Leistungsträger sind Sie ‚Macher‘ im durchaus wörtlichen Sinne. Egal welche Aufgabe Ihnen gestellt wird – Sie lösen sie immer bestmöglich. So eignen Sie sich im Laufe des Berufslebens viele Fertigkeiten an, die Sie zwar perfekt können – aber eigentlich gar nicht mögen. Diese Fähigkeiten werden dann – wenn wir sie nicht kritisch hinterfragen – als Stärken betrachtet.

So kann zum Beispiel eine Führungskraft sehr gut in der Akquise sein, schlicht deshalb, weil sie sehr gut mit Menschen kommunizieren kann. Trotz des Akquise-Erfolgs machen sie vertriebliche Aufgaben jedoch unglücklich. Es geht also darum, zu erforschen, ob Sie etwas nicht nur sehr gut beherrschen, sondern ob es Ihnen gleichzeitig Spaß, Freude, macht! Nur wenn Sie mit Leidenschaft dabei sind, wird es Sie auch dauerhaft befriedigen.

Sie sprechen vom ‚Schätze heben‘, wenn es um eigene Potenziale geht. Was meinen Sie damit?

Jeder Leistungsträger hat eine Fülle von Potenzialen. Oft werden in Persönlichkeitsanalysen nur die ‚Klassiker‘ aufgedeckt, wie Motive, Werte und Stärken. Es existieren aber noch viele weitere Besonderheiten, die sich lohnen, aufgespürt zu werden. Je mehr innere Schätze Sie ‚heben‘, desto spannender das Ergebnis: Das stimmige Gesamtbild, Ihr roter Faden im Leben, wird sichtbar.

Bei der Suche nach Ihren „unbekannten“ Potenzialen erforschen wir Schatzfelder wie Prozesskompetenzen, Wissens- und Themengebiete, Prägungen, bestimmte Aktivitäten und Aufgaben, Menschentypen, Lieblingsumfelder und –Rollen. Und ganz besonders wichtig: die genialen Kombinationen.

Erforschen Sie Ihre inneren Schätze mit diesen Fragen:

  • Gibt es eine Tätigkeit oder Aufgabe, die Sie besonders gut beherrschen?
  • Gibt es einen Prozess, den Sie besonders gut beherrschen?
  • Gibt es ein Thema, in dem Sie sich besonders gut auskennen?
  • Gibt es eine bestimmte Menschengruppe, mit der Sie besonders gut können?
  • Gibt es ein Umfeld, in dem Sie sich besonders wohl fühlen?
  • Welche familiären Besonderheiten fallen auf, wenn Sie sich systematisch mit den Berufen und Eigenheiten Ihrer Familienmitglieder und Vorfahren auseinandersetzen?
  • Welche unterschiedlichen Rollen haben Sie schon eingenommen? Gibt es darunter Rollen, die Ihnen besonders Spaß gemacht haben?
  • Können Sie zwei oder mehr Ihrer Motive, Werte oder Eigenschaften so kombinieren, dass daraus eine besondere Stärke entsteht?

In ‚Was wirklich zählt!‘ lesen Sie, wie es nach der erfolgreichen Schatzsuche weitergeht.

Vielen Dank Gudrun für dieses interessante Interview!