Gastbeitrag von Gerhard Kenk von Crosswater Systems.
Wie geht’s weiter mit dem nächsten Karriereschritt? Das neue Bewerbungsfoto ist fertig, der tabellarische Lebenslauf ist aktualisiert – aber wo soll der Kandidat die Wunsch-Stellenangebote im Internet finden?

Jetzt heißt es, aus der Vielzahl der verfügbaren Recruiting-Kanäle die Richtigen auszuwählen. Sind es die Social Media Plattformen wie Facebook, LinkedIn oder Xing, sind es Jobsuchmaschinen wie Kimeta, ICjobs oder Indeed? Sind die Spezialisten unter den Jobbörsen effektiver als die Generalisten – und wo fange ich meine Stellensuche im Internet überhaupt erst an?

Wenn Kandidaten hier die falsche Weichenstellung wählen, leidet ihre Jobsuche unter einem hohen Zeitaufwand – im schlimmsten Fall verpassen sie ein aussichtsreiches Stellenangebot, weil sie es im Internet schlicht nicht gefunden haben.

Nun liegt eine Orientierungshilfe im Kampf durch den Jobbörsen-Dschungel vor: die Bewerber selbst haben in einer Nutzer-Umfrage ihre Meinung über die Zufriedenheit mit den Jobbörsen des Landes kund getan. Und auf dieses Urteil können Stellensuchende bauen – denn es spiegelt die Auffassung von über 20.000 Umfrageteilnehmer wieder. Und auch für Recruiter sind diese Erkenntnisse nützlich, denn sie sollten dort Fischen, wo die Fische – sprich Bewerber – sich tummeln.

Die wichtigsten Ergebnisse der aktuellen Jobbörsen-Nutzerumfrage könnte man so auf den Punkt bringen:

• Internet-basierte Jobportale sind nach wie vor eine der wichtigsten Recruiting-Kanäle
• Alle drei Gattungen der Jobportale, nämlich Generalisten, Spezialjobbörsen und Jobsuchmaschinen haben sich in den letzten 12 Monaten in punkto Zufriedenheit und Suchqualität verbessert
• Die beste Zufriedenheit der Stellensuchenden erzielen die Spezial-Jobbörsen
• In den letzten 12 Monaten wurden einige Newcomer erstmalig bewertet, hier schnitten Jobsintown, Ictjobs, IT-Treff oder die Jobsuchmaschine Jobsterne.de gut ab
• Die meisten Bewertungen der Jobbörsen-Nutzer entfallen auf Stepstone, Monster, MeineStadt.de, Arbeitsagentur und Stellenanzeigen.de, die ein solides Zufriedenheitsranking erzielen
• Bei den Jobsuchmaschinen liefern sich Kimeta und Icjobs ein Kopf-an-Kopf Rennen um die Gunst der Stellensuchenden.

Die Bewerber haben ihr Urteil gefällt

Spezial-Jobbörsen und Jobsuchmaschinen stehen ganz oben in der Gunst der Stellensuchenden, wenn es um die Internet-Jobsuche geht. Aber auch die Generalisten unter den Jobbörsen spielen eine wichtige Rolle, denn im aktuellen Wettbewerb um Fachkräfte bilden diese drei Jobportal-Gattungen den wichtigsten Recruitingkanal, wie der ICR Recruiting Report 2012 (zu finden unter Competitiverecruiting.de/Studien.html) ermittelt hat.

Die aktuellen Ergebnisse der Crossprop-Research-Jobbörsen-Nutzer-Umfrage zum Stichtag 31.3.2013 zeigen auf, dass die allgemeinen Jobbörsen (Generalisten) im Zeitvergleich ihre durchschnittliche Zufriedenheit aus Bewerbersicht von 1,85 auf 1,82 verbessern konnten. Jedoch standen die Spezialisten unter den Jobbörsen bei Bewerbern hoch im Kurs und erzielten in den letzten zwölf Monaten eine Zufriedenheitsbewertung von durchschnittlich 1,64 (auf einer Skala von 1=sehr gut bis 4 = überhaupt nicht gut). Jobsuchmaschinen konnten hingegen ihre überdurchschnittlich gute Zufriedenheitsrate nicht ganz behaupten und schnitten mit 1,78 geringfügig schlechter als in den Vorjahren ab.

Top-Newcomer bei den Spezial-Jobbörsen waren die IT-Spezialisten ictjob.de sowie IT-Treff.de, bei den Jobsuchmaschinen machte Jobsterne.de als Newcomer auf sich aufmerksam. Bei den Generalisten verzeichnete Stellenanzeigen.de eine Zufriedenheitsverbesserung von 13,7%, während Jobsintown.de sein Zufriedenheitsranking in den letzten 12 Monaten bei einer niedrigen Gesamtzahl von 37 Bewertungen sogar um 40,8% verbesserte.

Im Gesamtranking der Dauerumfrage (Zeitraum 1.10.2008 bis 31.3.2013) landeten folgende Jobportale auf den vordersten Plätzen:

Das sind die Ergebnisse der Studie von CrossPro-Research.com, die auf einer Online-Umfrage unter Stellensuchenden seit 2008 durchgeführt wird und auf insgesamt 20.552 Bewertungen basiert. Für Bewerber sind die Umfrage-Ergebnisse wichtig, weil sie sich bei der Stellensuche auf die am besten bewerteten Jobportale konzentrieren können und so ihre Suche zeitökonomisch gestalten können. Für Arbeitgeber ist es nützlich, die zahlreichen Jobportale nach Qualitätsmerkmalen der Benutzer unterscheiden zu können und damit die Schaltung von Stellenanzeigen in qualitativ guten Jobportalen vorzunehmen.

Bei der Suchqualität konnten sich die Generalisten in den letzten 12 Monaten geringfügig auf 2,06 verbessern. Aus Sicht der Stellensuchenden schneiden jedoch die Spezialisten (Durchschnittswert 1,80) und die Jobsuchmaschinen (Durchschnittswert 1,86) wesentlich besser ab. Obwohl einzelne Betreiber von allgemeinen Jobbörsen teilweise erhebliche Investitionen in die Verbesserung ihrer Suchtechnologie (Stichwort: Semantische Suche) getätigt haben, kämpfen die Generalisten immer noch mit der “Qual der großen Zahl” bei den publizierten Stellenanzeigen. Bewerber sehen sich bei Generalisten häufiger mit entsprechenden Streuverlusten bei der Trefferliste konfrontiert als bei Spezial-Jobbörsen mit einer maßgeschneiderten Ausrichtung auf klare Recruiting-Zielgruppen.

Fazit

Nach wie vor herrscht aufgrund der großen Zahl der Jobportal-Betreiber in Deutschland eine geringe Marktransparenz. Die einzelnen Gruppen der Jobportale (Generalisten, Spezialisten und Jobsuchmaschinen) stehen in einem Gattungswettbewerb untereinander. Generalisten punkten durch eine hohe Anzahl von publizierten Stellenanzeigen und großer Reichweite, müssen allerdings auch höhere Streuverluste bei der Zielgruppenansprache in Kauf nehmen. Spezialjobbörsen publizieren eher weniger Stellenanzeigen als die Generalisten und haben eine geringere Reichweite, dafür treten aber weniger Streuverluste auf. Jobsuchmaschinen hingegen punkten mit einer sehr hohen Anzahl von indizierten Stellenanzeigen. Sowohl Spezialjobbörsen als auch Jobsuchmaschinen haben jedoch einen niedrigeren Bekanntheitsgrad bei Arbeitgebern und Bewerber.

Für Bewerber ist es empfehlenswert, bei ihrer Stellensuche alle drei Jobportal-Gattungen zu berücksichtigen. Arbeitgeber sollten ihre Medienplanung für die Publikation von Stellenanzeigen auf einer Kombinations-Schaltung bei leistungsstarken Generalisten als auch bei ausgesuchten Spezialisten ausrichten. Entscheidend ist es, die richtige Bewerber-Zielgruppe dort zu finden, wo sich die Stellensuchenden im Internet tummeln. Für Mittelstandsunternehmen und kleinere Dienstleister ist die Einbindung von Jobsuchmaschinen eine gute Wahl, wenn der Arbeitgeber-Bekanntheitsgrad und das Employer Branding nicht besonders ausgeprägt sind.

Über den Autor dieses Artikels

Gerhard Kenk betreibt seit 2000 das Jobbörsen-Informationsportal “Crosswater Job Guide” und führt zusammen mit dem Kooperationspartner Profilo.de eine Jobbörsen-Nutzer-Umfrage durch, die seit 2008 die Einschätzungen und Zufriedenheitsbeurteilungen von Stellensuchenden erhebt. Jobsuchende können unter Crosspro-Research.com an der Umfrage teilnehmen und erhalten einen exklusiven Datenbank-Zugriff auf die Ergebnisse, um die besten Jobbörsen für die Wunschbranchen der Bewerber einzusehen.

Die Eva hat ein paar spannende Facts der HR Messe Personal Süd letzte Woche zusammengetragen – vor allem der gemeinsame Vortrag von StepStone und Dr. Sascha Krause von Google offenbarte ein paar recht spannende Einblicke zum Verhalten von Jobsuchern auf Google.

In DE werden aktuell monatlich 68 Mio. Suchanfragen rund um Jobsuche und Karriere gestellt. Der größte Anteil dieser Suchanfragen (ca. 40%) sollen laut Google konkrete Jobbörsen Brands & Marken sein (gerade die Bundesagentur für Arbeit wird da wohl den größten Anteil ausmachen). Der nächst größere Anteil sind dann wohl die generischen Keywords “Jobs“, “Stellenangebote” und “Stellenanzeigen” bzw. “Arbeit“.

Ebenfalls spannend -> Google´s Unterteilung von Jobsuche Keys in drei Cluster > Bundesagentur für Arbeit / MetaCrawler (BlueCollar Jobs), Stellenbörsen (WhiteCollar Jobs) und Networks (vor allem XING & LinkedIn). Hier sieht man sehr deutlich, dass Google hier via Keywords herauszufinden versucht, was der Suchende wohl genau sucht um ihm so das für ihn beste Ergebnis zu präsentieren -> Interest Graph at its finest!

Surft mal bei Eva vorbei – sie hat noch ein paar mehr spannende Insights zusammengetippt!

Ich hab ja vor längerer Zeit schon mal versucht zu prognostizieren wie Google wohl in Zukunft die Jobbörsen-Branche platt machen könnte -> Der Endgegner
Würde mich nicht wundern, wenn Google irgendwann Unternehmen dazu animiert doch Ihre Stellenangebote per XML auf Ihre Google+ Unternehmensseiten zu packen. Mit Traffic for free lassen sich ja wohl die meisten Unternehmen locken, und schwuppdiwupp hat Google den größten Bestand an Stellenanzeigen und die Jobbörsen Ihre Existenzberechtigung verloren, vor allem wenn man direkt ne neue Jobs OneBox above the fold in die SERPs packt, und die ganzen Jobbörsen auf einmal keinen Traffic (for free) abbekommen. Wieso auch? Immerhin geht es darum dem User das bestmögliche Ergebnis zu präsentieren, und dies kann auch ein mindestens gleichwertiges Ergebnis sein, welches einen Click früher sichtbar ist -> #Win
Ich empfehle die Lektüre des entsprechenden Google Patents, auf das ich auch in meinem Der Endgegner Post verweise.

Dann hab ich beim Undercover Recruiter noch eine nette Infografik gefunden -> Who is winning the talent war in Social Media?

Und jungen Berufstätigen und Studenten auf dem Sprung in den ersten richtigen Job sei das neue SPIEGEL JOB ans Herz gelegt – gute Line Extension vom SPIEGEL Verlag!

Gerade in der Online-Ausgabe des SPIEGEL entdeckt -> Die chinesische Zensurbehörde sucht via Social Network Sina Weibo nach einen Video-Analysten als “Chef Pornografie Beurteiler”

Die Anforderungen an den Job sind schnell erklärt ->

Zu Ihren Aufgaben zählt das Auffinden pornografischer Darstellungen im Internet sowie die Verwaltung und Einstufung pornografischer Inhalte.

Immerhin rund 25.000 Euro Vergütung incl. umfangreichem Versicherungsschutz (Rentenversicherung, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Arbeitsunfallversicherung, Schwangerschafts-/ Geburtenversicherung), Wohnbauzulage sowie Obst und Joghurt for free im Office. Und natürlich gibt´s laut Stellenanzeige auch Gratulationsgeschenke zu Geburtstag, Hochzeit, Schwangerschaft & Geburt – was für ein Deal!

Vielleicht nicht gerade der ideale Conversation Starter beim ersten Date, aber für jemanden, der seine Passion zum Beruf machen will, ist dies sicherlich eine einzigartige Möglichkeit. Apropos – Taschentücher werden nicht gestellt!

Hier die orginal Stellenanzeige ->

(via SPIEGEL Online)

Wegen der SMX München, die Anfang dieser Woche stattgefunden hat, komm ich mal wieder kaum zum bloggen – hier ein kurzer Recap der Konferenz und ein kurzer Hinweis auf unser neues AuthorRank Modul innerhalb der OnPage.org SEO-Toolbox. Eine für jedermann zugängliche kostenfreie Version dieses AuthorRank Features findet Ihr unter Author-Rank.org – was ist Dein Rank?

Hier noch ein paar nette Links & Lesetipps, die ich in den letzten Tagen zusammengesammelt habe:

Der Job-Image Check – nette Idee & lustiger Vergleich vom Karriere.at Team!

Back Dir Deine Zukunft! – tolle Aktion des Zentralverbands des deutschen Bäckerhandwerks und ein nettes Image-Video mit mittlerweile über 300.000 Views auf YouTube! Ich bin ja ein großer Fan deutschen Backwerks und könnte mich tagelang nur von Brezn und anderen Backwaren ernähren. Deswegen mein besonderer Gruß an dieser Stelle und viel Erfolg mit dieser wirklich toll umgesetzten Aktion! (Gefunden hab ich das Ganze übrigens dank Jo, der mal wieder am schnellsten in die Tasten gehauen hat)

Spektakuläre Firmensitze weltweit – falls jemand unter meinen Lesern gerade auf der Suche nach einer Idee für einen feudalen Firmensitz ist, ist diese Aufstellung sicherlich recht hilfreich.

Und last but not least das erste Video der neuen Monster Werbekampagne, das eher weniger lustig ist, und mal wieder eindrucksvoll beweist, dass man sich auch mit viel Geld & Aufwand keine sympathische Marke kaufen kann. Das Ganze wirkt doch recht aufgesetzt und es ist schwer verständlich was der Vergleich von Pflanzen als Gesprächspartner (?) mit der Suche nach einem neuen Job zu tun hat… ?! Das Monster halt mal wieder…

In diesem Sinne euch allen ein schönes Wochenende!

Die Jungs & Mädels von der bloggenden Wollmilchsau haben vor kurzem ein sehr cooles neues Social Recruiting Tool gelauncht -> Den JobSpreader

Der JobSpreader ist eine voll-automatisierte Jobbörse für Facebook Fanpages – die Stellenangebote auf der eigenen Unternehmens-Website werden automatisch mit Facebook synchronisiert, und darüber hinaus automatisch auf ein paar weiteren Social Media Diensten verbreitet. Ein Empfehlungsmodul ist ebenfalls verfügbar, so dass Facebook-Fans die Stellenanzeigen schnell & einfach mit Ihren Freunden und Kontakten teilen können.

Wirklich eine spannende Lösung – schaut euch einfach mal das wirklich sehr nett gemachte Video an. Sicherlich eine spannende Lösung für viele Unternehmen, die auch auf Facebook auf ihre offenen Stellen hinweisen wollen, und keinen Bock auf lästiges copy & paste Gefummel haben!

Wirtschaftswachstum! Deutschland braucht mehr Ingenieure! Solche Titel zierten zahlreiche Magazine, Zeitungen und Fachzeitschriften seit dem Deutschland die Wirtschaftskrise überstanden hat und es wieder bergauf geht. Bezugsquellen der Medien sind zumeist renommierte Institutionen wie die Bundesagentur für Arbeit. Auch hier wurde das Thema Fachkräftemangel in den HR Themen 2013 bereits angesprochen.

Eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung, welche bereits im März 2012 veröffentlicht wurde, widerlegt jedoch die Aussagen zum Fachkräftemangel der Medien – zumindest für das Ingenieurswesen. Die Debatte ist bis dato dennoch nicht abgeflacht – obwohl die Experten des Instituts sich auf profunde Marktforschung beziehen und die „Fakten“ als unnötige und übertriebene Warnungen entlarven.

Die Auswirkungen des „digitalen Alarmismus“ sind bereits auf dem Arbeitsmarkt erkennbar; in Form einer überhöhten Anzahl von Absolventen der verwandten Studiengänge im Ingenieurswesen und respektiv überhöhter Nachfrage nach Ingenieur-Jobs auf dem Arbeitsmarkt.

Welche Institutionen schlagen Alarm?

Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW)

Laut IW ist das Wirtschaftswachstum in Deutschland gefährdet. Repräsentanten des Institutes geben an, dass bereits jetzt der Volkswirtschaft aufgrund des Ingenieurmangels immense Wertschöpfung verloren gehen würde; so schätzt das IW die Einbußen im Jahre 2011 auf ca. zehn Milliarden Euro.

Verein Deutscher Ingenieure (VDI)

Der VDI beklagt sich grundsätzlich über einen Mangel an Ingenieuren in Deutschland. In einem 2012 veröffentlichten Bericht heißt es, dass das Durchschnittsalter der Ingenieure bei 50 Jahren liege. So würde knapp die Hälfte aller Ingenieure binnen der nächsten 10 – 15 Jahre in den Ruhestand gehen. Auf dieser Grundlage leitet der VDI einen jährlichen Ersatzbedarf von rund 40.000 Ingenieuren ab.

Die Bundesagentur für Arbeit (BA)

Die BA sieht im Allgemeinen keinen flächendeckenden Fachkräftemangel in Deutschland. Jedoch gäbe es Missstände in bestimmten Berufsfeldern; derzeit herrsche Fachkräftemangel im Bereich Ingenieurswesen, insbesondere im Fahrzeug- und Maschinenbau oder Elektrotechnik.

Was sagt das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) dazu?

Das DIW stellt sich klar gegen diese Aussagen. Karl Brenke, seines Zeichens Volkswirt und Experte für Konjunkturanalyse und -prognose, erläutert, dass die Angaben über das Durchschnittsalter nicht nachzuvollziehen sind.

Das Institut hat weitere Forschungen angestellt und in den Erhebungen herausgefunden, dass die Ingenieure in der Realität eher 43 – 44 Jahre (anstatt 50 Jahre) alt seien. Ungefähr ein Drittel der Ingenieure habe bereits das 50. Lebensjahr erreicht und knapp die Hälfte dieser (ca. 100.000) entspreche der Altersgruppe 55+. Der Experte prognostiziert, dass von diesen Ingenieuren jedoch höchstens 20.000 pro Jahr in den Ruhestand gehen würden.

Weiterhin erklärt Brenke, dass es über den Ersatzbedarf hinaus, einen Expansionbedarf gäbe. Das sei auf die gute Konjunktur zurückzuführen, die unter anderem auch die Zahl der Arbeitsplätze für Ingenieure erhöht habe (knapp 11.000 jährlich). Somit ergibt sich in Summe ein Bedarf von ca. 31.000 Ingenieuren (11.000 Expansionsbedarf + 20.000 Ingenieuren, welche jedes Jahr in den Ruhestand gehen).

Und nun der Clou des Ganzen: Bereits jetzt steht eine weitaus höhere Anzahl der Studienabsolventen der genannten Summe gegenüber. So haben beispielsweise im Jahr 2011 knapp 50.000 junge Erwachsene ein Studium der Ingenieurswissenschaften abgeschlossen.

Wie wird sich der Arbeitsmarkt für Ingenieure in Zukunft entwickeln?

Jüngste Entwicklungen deuten bereits darauf hin, dass die Zahl der Absolventen noch weiter steigen wird. Nicht zuletzt hat wohl auch der „Medienhype“ einen erheblichen Teil dazu beigetragen, und junge Leute dazu animiert sich für ein Studium der Ingenieurswissenschaften mit besten Zukunftsperspektiven einzuschreiben. Beispielsweise ist die Zahl der Erstsemesterstudenten für die Studienrichtung Maschinenbau im Jahr 2011 um ein Fünftel gestiegen. So ist auf lange Sicht zu erwarten, dass sich in den nächsten Jahren sogar ein Überschuss von Fachkräften im Ingenieurswesen bildet, was sich in zweierlei Hinsicht auf den Arbeitsmarkt auswirken kann. In erster Instanz kann es zu erhöhter Arbeitslosigkeit bestens ausgebildeter Berufsanfänger führen und in zweiter Instanz kann es zu erhöhten Auswanderungsraten dieser „High Potentials“ kommen. Beides wäre wohl alles Andere als wünschenswert für die deutsche Industrie.

Vielleicht machen die Ingenieure in Ihrer Verzweiflung aber auch eine Umschulung zum Buletten Griller? Dann würden sie wenigstens dem Wirtschaftsstandort Deutschland erhalten bleiben..

Gastbeitrag von Kai Michaelsen. Kai Michaelsen ist Msc Marketingstudent an der Leeds Metropolitan University. Er beobachtet im Auftrag der Firma Deutsche Automation aktuelle Trends im Ingenieurswesen und berichtet darüber im Netz.

Ja da schau an – der altehrwürdige Jobpilot erstrahlt in neuem Glanz (und der Tom hat´s mal wieder als erster entdeckt – Erster war der Marcus)! Nachdem das Monster den ehemaligen Marktführer Jobpilot im April 2004 gekauft hatte, wurde ja noch groß getönt, dass die Marke Jobpilot den Jahreswechsel nicht überleben würde, und vom Monster einverleibt werden wird – jetzt ist es knapp 9 Jahre später, und der Jobpilot darf sich sogar endlich mal wieder um einen frischen Anstrich freuen. Das Monster hat es einfach nie geschafft dieselbe Beliebtheit wie der Jobpilot zu erlangen. Selbst Jahre später sind Personalverantwortliche immer noch skeptisch gegenüber Monster, und lustigerweise performt der Jobpilot teilweise noch immer besser als das Monster – in der 2010er Profilo-Studie z.B. war die Resonanz auf Stellenausschreibungen auf Jobpilot 5% besser als auf Monster, und auch die Recherche in den Lebenslaufdatenbanken offenbarte eine höhere Zufriedenheit mit dem Jobpiloten, obwohl die Datenbanken bereits 2009 gemerged wurden… Wie so oft macht scheinbar die viel positivere Marken-Awareness hier den subjektiven Unterschied aus – ein ziemlicher Schlag ins Gesicht für das Monster.

Mit dem Relaunch geht es aber weniger um eine Reaktivierung des Jobpiloten, sondern scheinbar wird hier eher ein Traffic-Feeder für das Monster gebaut, denn die neue Version des Jobpiloten erinnert eher an einen SEO-optimierten Katalog, der endlich die ganzen Longtail Anfragen (wie bspl. “Stellengebote [Jobbezeichnung]” bzw. [Ort] oder auch die Kombination aus beiden) aus den SERPs fischen soll, um so Traffic auf die Monster´schen Stellenanzeigen zu leiten. Das Monster rankt ja nicht wirklich im Longtail, und wenn man sich diese live-getriggerten Suchergebnis-Landingpages anschaut, dann verwundert es auch nicht, wieso dies nicht der Fall ist. Mit der Ur-alten & trusted Jobpilot Domain kann man hier viel besser from scratch einen SEO Katalog aufsetzen, so dass man endlich auch mal vorne in den SERPs mitspielen kann.

Heineken überrascht einfach immer wieder mit innovativen Ideen, die sich in Windeseile durchs Netz verbreiten. Auch diesmal wieder mit “Heineken – The Candidate” – einem fiktiven Vorstellungsgespräch, dass ganz und gar nicht wie erwartet abläuft ->

Wirklich mal eine erfrischende Abwechslung nach Schema F ablaufender Bewerbungsgespräche mit den immergleichen Fragen, deren ideale Antworten selbst der sozial deprivierteste Bewerber im vornherein einstudieren kann. Nur wenn man den Bewerber mit einer komplett anderen Situation konfrontiert bringt dies das wahre Gesicht zum Vorschein.

Aber auch der Prozess nach dem Bewerbungs-Prozess ist nachahmenswert, so wurde der beste Kandidat innerhalb eines internen Social Media Votings unter Heineken Mitarbeitern ermittelt – tolle Idee!

Na dann mal *Prost* Heineken

Gastbeitrag von Gudrun Happich.

Immer zu Jahresbeginn führe ich mit meinem Galileo . Institut für Human Excellence in Köln eine Umfrage zu den HR-Herausforderungen der kommenden zwölf Monate durch. Es überrascht wenig, dass 2013 – wie auch schon im vergangenen Jahr – die Themen „Die besten Mitarbeiter binden“ (57,6 %) und „Neue Leistungsträger gewinnen“ (54,5 %) auf den ersten beiden Plätzen landeten. Der Fachkräftemangel ist in den meisten Branchen angekommen. Unternehmen müssen sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren – und dabei auf die Bedürfnisse ganz unterschiedlicher Arbeitnehmer-Generationen eingehen. Wie wichtig dieser Aspekt ist, zeigt sich auch darin, dass sich die Eingliederung der Generation Y in das Unternehmen erstmals unter den Top 10 der HR-Herausforderungen befindet (15,2 %).

Auf den Platz 3 vorgerückt ist das Thema Stressmanagement. 48,5 % der Befragten – und damit deutlich mehr als im Vorjahr – schätzen den Umgang mit Stress als die größte Herausforderung im Personalmanagement ein. Erst vor kurzem konnten wir dem Stressreport der Bundesregierung entnehmen, dass jeder zweite Deutsche im Job unter starkem Termin- und Leistungsdruck leidet. Die Kosten durch Stress-Auswirkungen werden in vielen Unternehmen langsam so hoch, dass unbedingt etwas getan werden muss. Wie könnten Strategien aussehen?

Stressresilienz ist höchst individuell. Die gleiche Situation bringt den einen zur Hochform, den anderen zum Kurzschluss. Das heißt nicht, dass der eine grundsätzlich leistungsfähiger ist, als der andere. Es handelt sich schlicht um unterschiedliche Stress- und Leistungstypen.

In welcher Arbeitsumgebung sind meine Leistungsträger besonders produktiv? Welche Rahmenbedingungen brauchen sie? Auf welcher Position können sie ihr Potential voll entfalten? Auf Basis dieser Fragen können Unternehmen individuelle Strategien entwickeln. Nicht gegen den Stress – sondern für Leistung mit Leidenschaft und Leichtigkeit.

Was bringt die Zukunft?

Sehr spannend finde ich, dass rund 70 Prozent der Umfrageteilnehmer der Meinung sind, dass sich die HR-Herausforderungen künftig stark verändern werden. Im vergangenen Jahr glaubten noch 2012, dass die Themen gleich bleiben. Die Befragten erwarten vor allem eine deutliche Individualisierung der Personalentwicklung. Zudem wird ein Wandel der HR prophezeit – weg von einer eher verwaltenden Arbeit hin zu mehr Management. Der demographische Wandel, die Anpassung der Unternehmenskultur an verschiedene Generationen von Mitarbeitern sowie das Vorleben einer modernen Führungskultur im Top-Management werden ebenfalls als Zukunftsthemen gesehen.

Apropos Unternehmenskultur: Um die HR-Herausforderungen zu bewältigen, setzen die meisten Umfrageteilnehmer auf die Entwicklung einer modernen Unternehmenskultur (72,1%). Es folgen Einzel-Coachings (51,7 %) und Gruppen-Coachings (24,1 %).

Als Führungskräfte Coach habe ich die Erfahrung gemacht, dass der Wunsch nach individueller Wertschätzung bei meinen Klienten sehr groß ist. Und immer mehr Unternehmen scheinen diesem Wunsch mit individuellen Entwicklungs- und Fördermaßnahmen auch nachkommen zu wollen.

Wie sind Ihre Erfahrungen? Ich bin gespannt auf Ihre Einschätzung.

Die HR-Themen 2013:

1. Binden der besten Mitarbeiter 57,6 %
2. Gewinnung neuer Leistungsträger 54,5 %
3. Stressmanagement 48,5 %
4. Leistungsträger entsprechend ihren Talenten einsetzen und fördern 45,5 %
5. Führungskompetenz von mittlerem Management und 2. Führungsebene verbessern 39,4 %
6. Die Etablierung eines modernen Führungsstils / Social Leadership 33,3 %
7. Veränderungsprozess stabil gestalten 33,3 %
8. Vorbereitung auf eine (neue) Führungsrolle 18,2 %
9. Eingliederung der Generation Y in das Unternehmen 15, 2 %
10. Unterstützung in Krisensituationen 9,1 %
11. Stärkung des Top-Managements 6,1 %

Umfrage Galileo . Institut für Human Excellence

Gudrun Happich agiert mit ihrem „Galileo . Institut für Human Excellence“ seit rund 20 Jahren als Sparrings-Partnerin für Leistungsträger an Karriereschwellen und in Krisensituationen. Die 1965 geborene Autorin ist Diplom-Biologin, hat 12 Jahre als Führungskraft unter anderem in der Geschäftsleitung gearbeitet und als Executive Business Coach zu ihrer Berufung gefunden. Ihr Multi-Background spiegelt sich in dem mehrfach ausgezeichneten bioSystemik®-Coaching-Konzept, das systemisches, naturwissenschaftliches und unternehmerisches Know-how integriert. In ihrem Erfolgs-Ratgeber für Führungskräfte „Ärmel hoch!“ präsentiert sie die 20 schwierigsten Führungsthemen und wie Top-Führungskräfte sie anpacken.

Mehr Infos unter und Leistungstraeger-Blog.de

Lustige Idee – umbedingt mal vorbeisurfen -> Der Career Predictor der laut Hitwise #1 Jobbörse in UK reed.co.uk. Die Jungs & Mädels haben echt ein paar frische Ideen, wie bspl. auch Ihren AppCounter, der die Anzahl der via reed verschickten Bewerbungen grafisch mitzählt.