Zum Wochenausklang, heute mal ein hervorragender Gastartikel von Yvonne Wirsing, der Geschäftsführerin von ExecutiveSearchConsultants.de.
Der Markt der Headhunter ist bislang ein sehr undurchsichtiger Markt. Wer als Angestellter Karriere machen will, sollte über die Entwicklungen im „verdeckten Stellenmarkt“ ganz genau Bescheid wissen.

Was genau ist der verdeckte Stellenmarkt?
Man bezeichnet damit den Markt der Besetzungen von Fach- und Führungspositionen, welche ganz diskret über Headhunter, Personalberater oder Executive Search Consultants besetzt werden. Bis dato ein Bereich, welcher sehr wenig transparent ist und bislang kaum von den strukturellen Entwicklungen des Internets erfasst wurde. Im Bereich der Fach- und Führungspositionen werden circa nur ein Drittel über den offenen Stellenmarkt besetzt – also mithilfe von Stellenausschreibungen in Printmedien, elektronischen Medien, Internetseiten des Arbeitgebers, Jobbörsen oder Business Networks. Der größere Teil, circa zwei Drittel der Besetzungen, kommt ganz diskret über eine Direktsuche also über einen Headhunter zustande.

Seit wann gibt es Headhunter und welche Bedeutung hat die Suche mithilfe eines Headhunters im Vergleich zum ausgeschriebenen Stellenmarkt?
Die Dienstleistung des Headhuntings ist in Zeiten des wirtschaftlichen Aufschwungs in USA bereits Anfang der 50er Jahre entwickelt worden – in Deutschland verzögert, bedingt durch das 1952 in Kraft getretene Arbeitsvermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit. Das Headhunting hat sich mittlerweile zu einer eigenen Branche etabliert. In Deutschland generieren alleine die Top 20 Executive Search Firmen ein Umsatzvolumen von ca. 320 Mio. € in 2007. Die Zahlen für 2008 lagen bei 336 Mio. € – erneut ein Rekordergebnis nach dem starken Wachstum der vergangenen Jahre. Der Gesamtmarkt über alle Berater hinweg wird mit rund einer Mrd. veranschlagt.

Wie gehen Headhunter bei der Direktsuche vor?
Ein Personalberatungs-Unternehmen wird von seinem Klienten, dem suchenden Unter-nehmen beauftragt, einen Kandidaten eines bestimmten Erfahrungs- und Branchenprofils zu suchen. Zunächst beschreibt der Klient das Profil. Der Researcher stellt eine Zielfirmenliste zusammen, analysiert die Zielfirmen, in denen potenzielle Kandidaten vermutet werden, spricht diese telefonisch, via Mail, über Social- oder Business Network an und selektiert diese grob vor. Dieser Teil des Prozesses wird gelegentlich auch durch externe Dienstleister (Executive Researcher) vorgenommen.
Bei Eignung und Interesse findet ein persönliches Gespräch, das “Interview”, mit dem Kandidaten statt. Das Ergebnis dieses Interviews wird in einem “Vertraulichen Bericht” (auch: confidential report, personal paper, candidate letter) zusammengefasst. Die geeigneten Kandidaten werden dem Klienten später persönlich in der “Präsentation” vorgestellt. Aus dem Gespräch heraus ergibt sich dann, welche Kandidaten zum gemeinsamen Gespräch eingeladen werden.
Warum beauftragt man einen Headhunter überhaupt?
Es gibt vier Gründe um einen Executive Search Auftrag zu vergeben, also in die Direktansprache zu gehen.

• Erstens weil der Kunde eine bestimmte Person im Auge hat oder ein bestimmtes Unternehmen, wo gute Leute arbeiten, die in sein Profil oder Branche passen.
• Zweitens weil der Kunde vielleicht im Vorfeld schon selbst gesucht und niemanden gefunden hat.
• Zum Dritten weil es vielleicht eine Spezialistenposition ist, für die es am verfügbaren Markt kaum/keine Leute gibt.
• Viertens, weil der Auftraggeber so diskret wie möglich die Einstellung vornehmen muss/will, ohne dass Mitarbeiter, Wettbewerber oder ggf. der aktuelle Stelleninhaber davon Kenntnis bekommen soll.

Wie sehen die Interessenkonstellationen bei Headhunter-Positionen aus?
Die drei am Headhunting teilnehmenden Parteien haben gegensätzliche Interessen:

• Der Headhunter will im Allgemeinen mit möglichst geringem Aufwand das höchste Honorar erhalten
• Der Klient will den besten Kandidaten für das geringste Honorar und das geringste Gehalt erhalten
• Der Kandidat will den besten Job, bezüglich der Aufgabe, seiner Kompetenz und dem Gehalt.

Das gemeinsame Ziel: so schnell wie möglich den Kandidaten zu platzieren.

Rechtliche Aspekte beim Anruf des Headhunters am Arbeitsplatz
In Deutschland hat es in der Vergangenheit rechtliche Unsicherheit bezüglich Executive-Search-Dienstleistungen gegeben. Laut Urteil (Az.:I ZR 221/01) des für Wettbewerbsrecht zuständigen ersten Zivilsenats des Bundesgerichtshof ist der Erstkontakt zu fremden Mitarbeitern per telefonischer Ansprache am Arbeitsplatz als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich erlaubt.

Wundern Sie sich aber nicht, wenn bei einem Anruf unter Ihrer Büronummer wenig Details preisgegeben werden. Dies kann juristische Hintergründe haben, da nach einem BGH Urteil zwar Anrufe von Headhuntern unter der Büronummer erlaubt sind, jedoch müssen diese sich auf den Austausch der Informationen beschränken, die für eine erste Kontaktaufnahme notwendig sind (BGH Az. I ZR 221/01).

Hinsichtlich der Notwendigkeit hat der BGH klargestellt: Der Headhunter dürfe die Gesprächspartner nicht auf Details aus dem Lebenslauf oder die bisherige berufliche Tätigkeit ansprechen. Wenn der Headhunter Ihnen erzählt, wie gut Sie auf eine Stelle passen, „umwirbt er Sie” in bereits wettbewerbswidriger Weise (BGH, Az. I ZR 183/04). Ein seriöser Headhunter wird Ihnen deshalb beim Ersttelefonat kaum Fragen stellen, sondern sich darauf beschränken, mit Ihnen ein Telefon-Termin außerhalb Ihres beruflichen Umfeldes zu vereinbaren.