Marcus Tandler

Karriere-Coaching durch Vorgesetzte: Trend oder Hype?

Hinter jedem Spitzensportler steht ein engagierter Coach, der seinen Schützling motiviert, antreibt und fit macht für sportliche Höchstleistungen. Lässt sich dieses Prinzip auch auf das Berufsleben übertragen? Wie muss ein Chef seine Mitarbeiter führen, um das Beste aus ihnen herauszuholen? Der spezialisierte Personaldienstleister Robert Half hat genau dieses Thema in einer internationalen Studie unter die Lupe genommen und dazu über 6.000 Büroangestellte befragt.

Die Ergebnisse zeigen, dass es für 88 Prozent der deutschen Arbeitnehmer wichtig ist, einen Vorgesetzten zu haben, der auch ein guter Karriere-Coach ist. In der Realität werden diese Erwartungen bei 42 Prozent der Befragten allerdings nicht bestätigt. 28 Prozent werden höchstens ein Mal im Jahr gecoacht und ein Drittel der Beschäftigten bekommt sogar nie ein Karriere-Coaching.

Robert Half Studie - Bild 1

Kein Hokuspokus – Karriere-Coaching steigert Motivation und Produktivität

Doch was heißt das für die Seite der Arbeitgeber? Unternehmen, deren Führungskräfte noch wenig als Coach fungieren, sollten dies ändern, denn ein professionelles Coaching steigert Arbeitsleistung und Produktivität. Dies geben mehr als drei Viertel (77 Prozent) der befragten Arbeitnehmer an. Ein weiterer Pluspunkt ist die Verbesserung der Motivation (67 Prozent). Karriere-Coaching ist also ein gutes Mittel, um Mitarbeiter lange und eng an die eigene Firma zu binden und zugleich die Produktivität des Unternehmens zu verbessern.

Robert Half Studie Bild 3

Was Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten in Sachen Coaching erwarten

Aus Sicht der Befragten sind gegenseitiges Vertrauen und Respekt (38 Prozent), gefolgt von Wissen und Expertise (33 Prozent) und einer positiven Einstellung (13 Prozent) die wichtigsten Eigenschaften, die ein Coach mitbringen sollte.

Robert Half Studie Bild 2

Jeder Coach hat seinen ganz eigenen Stil. Anhand der Studienergebnisse konnten vier Karriere-Coaching-Typen identifiziert werden.

Der Entscheider-Coach

Effizienz ist das Lieblingsthema dieses Coaches. Rasche Entscheidungen sind sein Markenzeichen – und das auch in Krisensituationen. Unter Zeitdruck übernimmt er die Führung und hat hohe Erwartungen an sein Team. Der Entscheider-Coach ist stärker an Ergebnissen interessiert als an Nettigkeiten und kann deshalb gelegentlich unpersönlich und fordernd wirken. Eine klare und auf den Punkt gebrachte Kommunikation hat daher oberste Priorität für seine Mitarbeiter. Mut zum Risiko wird meist belohnt, sofern die Mitarbeiter ihre eigenen Ideen und Strategien souverän und selbstbewusst präsentieren.

Der kollaborative Coach

Das Credo des kollaborativen Coaches lautet: Ergebnisse. Statt detaillierte Vorgaben zu machen, unterstützt er seine Mitarbeiter dabei, ihren eigenen Weg zu finden. Er ist ein hervorragender Zuhörer und äußert seine eigene Meinung nur, wenn er gefragt wird. Solche Vorgesetzten glänzen besonders, wenn es um die Organisation von Prozessen geht. Dieser Coach möchte laufend und unaufgefordert über Fortschritte im Projektverlauf informiert werden. Wenn die Mitarbeiter auch in Drucksituationen stets gelassen bleiben und Teamwork schätzen, stehen die Zeichen für eine positive Zusammenarbeit sehr gut. Wichtig: Kollaborative Coaches treffen nur Entscheidungen, wenn ihnen dazu Fakten und ein klarer Weg aufgezeigt werden.

Der Überzeuger-Coach

Grenzen sind dazu da, überwunden zu werden: Der Überzeuger-Coach schafft es regelmäßig, seine Mitarbeiter zu Höchstleistungen zu motivieren. Dabei bringt er sich stets selbst in den Prozess ein und überzeugt mit Kreativität und Ideen. Er verfügt in der Regel über ein großes Netzwerk und ist in der Lage, Menschen für seine Anliegen zu begeistern. Überzeuger-Coaches gelten als begnadete Team-Leader, wenngleich sie den Mitarbeitern und sich selbst eher zu viel als zu wenig Arbeit aufbürden. Wichtig ist, stets den Zusammenhang der neuen Idee mit den übergeordneten Zielen darzulegen, dann erhält man als Mitarbeiter viele Freiheiten für die Umsetzung. Die Zielerreichung setzt der Überzeuger-Coach jedoch voraus. Daher sollten Mitarbeiter weitere Kollegen für die Umsetzung gewinnen, um möglichst rasch Ergebnisse präsentieren zu können.

Der diagnostische Coach

Der diagnostische Coach plant sehr strukturiert, denkt und handelt systematisch und hat selbst kleinste Details stets im Blick. Er hat eine besondere Begabung dafür, Fehler und doppelte Arbeit zu vermeiden. Als exzellenter Problemlöser hat er zu jeder Zeit die verfügbaren Kapazitäten im Kopf und weiß sie effizient auszuschöpfen. Wer mit einem diagnostischen Coach zusammenarbeitet, muss in erster Linie sein eigenes Zeitmanagement im Griff haben. Deadlines sollten in jedem Fall eingehalten werden. Auch sollte man den diagnostischen Coach proaktiv und zeitnah über notwendige Änderungen im Arbeitsablauf oder in Prozessen informieren. Mitarbeiter punkten bei ihm, wenn sie Entscheidungen durch detaillierte Informationen begründen. Bei diesem Coach wird das Team keine unangenehmen Überraschungen erleben, wenn es seinerseits langfristig und verlässlich agiert.

Fazit: Die Kenntnis der verschiedenen Coaching-Typen und der damit einhergehenden Verhaltensweisen ist für Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen wichtig. Wenn sich beide Seiten darauf einstellen, steigen die Chancen auf ein erfolgreiches Doppel im Berufsleben.

Die Coaching-Typen im Überblick

  • Für willensstarke Entscheider-Coaches mit ausgeprägtem kaufmännischem Denken ist Führung eine Selbstverständlichkeit. Wettbewerbs- und ergebnisorientiert wollen sie stets die Besten sein – und erwarten dies auch von ihren Mitarbeitern.
  • Der kollaborative Coach ist eine großzügige Führungskraft, die sehr gut zuhören kann und sich stets für ihre Mitarbeiter einsetzt. Er kennt die besondere Dynamik seines Teams und versteht es, die Zusammenarbeit verschiedener Gruppen zu optimieren.
  • Überzeuger-Coaches ermutigen ihre Mitarbeiter, außerhalb der üblichen Parameter zu denken und sind in der Lage, flexibel auf Veränderungen zu reagieren. Diese Coaches lieben es, mit ihrem Team zu brainstormen und so neue Konzepte und Lösungen zu entwickeln.
  • Mit ihrer Fähigkeit, Probleme zu lösen, unterstützen diagnostische Coaches ihre Mitarbeiter bei der Entwicklung der individuellen Stärken und ermutigen sie zu konstruktivem Denken, um solide Geschäftsstrategien zu erarbeiten.

Robert Half hat einen Online-Test entwickelt, mit dem Führungskräfte herausfinden können, welcher Coaching-Typ sie sind. Weitere Infos unter: RobertHalf.com/Karriere-Coaching-Test

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