Marcus Tandler

Nachgelesen – Personalwirtschaft 12/2005

In der Personalwirtschaft 12/2005 findet sich auf Seite 41 ein recht interessanter und ausführlicher Artikel zum Thema “Welche Jobbörse ist für ein Unternehmen die richtige?”. Personalwirtschaft bietet dort eine Reihe von Beurteilungskriterien und lässt HR-Manager bzgl. Ihrer Strategie bei der Auswahl einer Jobbörse zu Wort kommen.
Ich will jetzt nicht den gesamten Text wiedergeben, aber die Key-Learnings würde ich gerne hier kommentieren:

1. Echte Vergleichbarkeit gibt es nicht

Weder Profilo, Index, Nielsen noch das vielzitierte Alexa-Ranking taugen wirklich für einen Vergleich der Jobbörsen. Gerade letzteres finde ich persönlich auch nicht wirklich aussagekräftig, so wird der Wert ja nur mittels der Alexa-Toolbar eruiert, und gerade die haben in Deutschland eigentlich nur ” “Techies” installiert, und nicht der gemeine Jobsuchende.
Lustigerweise generiert ja stellenanzeigen.de, die ja im Alexa-Ranking den 5.Platz belegen, ein Drittel seines Traffics über intern.stellenanzeigen.de, also augenscheinlich über das lokale Intranet. Mmhh… ob da wohl jemand die Order rausgegeben hat die Alexa-Toolbar zu installieren? 🙂
Die meiner Meinung nach valideste Vergleichbarkeit wäre durch die IVW-Messung gewährleistet, aber hier werden ja nur stellenanzeigen.de, sowie zum Teil JobScout24 (durch T-Online) erfasst.

2. Zahlen machen nur Arbeit

Der Trend bei den Personalern geht weg von der Quantität, hin zur Qualität der Bewerbungen. Natürlich war schon immer die Qualität der Bewerbungen entscheidend, aber wurde immer auf Visits, Page-Impressions und Anzahl der Stellenangebote einer Jobbörse geschielt. Aber was bringen einem schon utopische Zahlen, wenn meine Zielgruppe, die ich als Personaler ansprechen will, in den Abermillionen Visits einfach unterrepräsentiert ist? Was bringen einem Personaler 3.000 Bewerbungen? – Nur Arbeit!
Lieber 5 Bewerbungen, aber allesamt von interessanten Kandidaten, als mehrere hundert, von denen man erstmal 2 Tage die unpassenden aussortieren muss.
Dieses “Quality Recruiting Management” kann man entweder durch das Schalten bei Spezial-Jobbörsen erreichen (wie z.B. Hotelcareer) oder durch ein besseres Auge auf vorhandene Kooperationen der Jobbörse mit Branchenmedien. Alle großen Jobbörsen kooperieren ja mit diveren Branchenmedien und -websites. Durch die Kooperation von JobScout24 mit der Computerwoche kann JobScout24 beispielsweise IT-Stellen sehr gut besetzen helfen, da ja die IT´ler hier in Ihrem “natürlichen Umfeld” für Jobs bei JobScout24 interessiert werden können.

3. Die Unternehmenswebseite bleibt beim Recruiting die Weapon of Choice

Jobbörsen sind bei der Führungskräftesuche noch immer erst an dritter Stelle hinter Unternehmenswebseite und Printmedien. Bei Daimler-Chrysler werden laut Personalwirtschaft nur 10 bis 15 Prozent der Bewerber über Jobbörsen rekrutiert! Neben Inhouse-Events, Hochschulkooperationen und Messen bleibt dort die Webseite das zentrale Recruiting-Instrument. Dort gehen schon mal bis zu 400.000 Bewerbungen pro Jahr ein! Daimler Chrysler hat also nicht wirklich ein Problem mit mangelnder Bewerberzahl, für sie geht es vielmehr darum die Bewerber effizient zu filtern, und so die Rosinen schnell aus der Masse der Bewerber herauszufiltern.
Auch die Bahn verrät in der Personalwirtschaft eine interessante Zahl, so sei das Verhältnis Anzahl der Bewerbungen zu tatsächlich eingestellten Mitarbeitern bei der Rekrutierung über Jobbörsen 3000:10, und bei Events 27:9.
Aber dennoch müssen Jobbörsen wohl in jedem Recruiting-Mix erhalten bleiben, denn nur so kann man aktiv Jobsuchende relativ kostengünstig erreichen. Und gerade für Unternehmen, die weniger bekannt sind, und dennoch im Human-Capital Kampf vorne mitmischen, bleibt der Einsatz einer Jobbörse zur Rekrutierung unverzichtbar.